Vivian Koblinsky
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Empresa também é responsável por filhos de funcionários, diz advogada

Especialista em direito da mulher defende que corporações criem ações afirmativas para apoiar famílias, reter talentos e impactar produtividade; veja dicas

Leon Ferrari, Especial para o Estadão

02 de agosto de 2021 | 10h00

As empresas também são responsáveis pelos cuidados com a primeira infância no Brasil, segundo Marília Golfieri Angella. A especialista em direito da mulher, da criança e do adolescente explica que, de acordo com a Constituição Federal, assegurar os direitos das crianças de zero a seis anos é dever da família, do Estado e da sociedade. 

O setor privado, na visão dela, encaixa-se nessa terceira esfera e deve “puxar a fila e não ficar aguardando políticas públicas”, ao criar ações afirmativas internas de proteção a funcionários que sejam mães ou pais. A advogada aponta mapeamento dos funcionários, licença parental universal, contratação de gestantes, auxílio para creche e salas de amamentação nos locais de trabalho, como possíveis medidas. 

Conforme o censo demográfico do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2010, havia quase 20 milhões de crianças com idade entre zero e seis anos no País. O artigo 227 da Constituição declara que assegurar a segurança desses 10% da população brasileira é "absoluta prioridade".

A especialista em direito da família explica que a “absoluta prioridade” se estabelece porque o período entre zero e seis anos é essencial para o desenvolvimento da criança e exige mais atenção dos adultos responsáveis por elas. “É na primeira infância que vínculos emocionais das crianças são mais trabalhados, sinapses acontecem de forma mais surpreendente. A criança precisa de um olhar mais cuidadoso, de estímulo para fala, visão e todas as interfaces da vida dela”, declara.

Ao mesmo tempo, ela aponta que ainda faltam, no Brasil, políticas públicas e privadas que permitam aos responsáveis dar mais atenção a essas crianças. Na opinião dela, as mulheres são as mais afetadas pela escassez de ações afirmativas, pois muitas precisam sustentar dupla jornada. “Não há uma divisão igualitária das tarefas domésticas. Acaba sendo muito mais difícil para a mulher não somente entrar, como também se manter no mercado de trabalho”, pondera.

Um estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), de 2016, elaborado pelos economistas Cecilia Machado e Valdemar Pinho Neto, mostrou que, após dois anos, quase metade das mulheres que tiraram licença-maternidade saíram do mercado de trabalho. As demissões ocorreram, em geral, sem justa causa e por iniciativa do empregador. 

“O motivo nunca é o fato de a mulher engravidar, são sempre motivos acessórios: ‘A gente sabe que você não vai conseguir render a mesma coisa’ ou  ‘Eu te conheço, você é uma boa mãe, uma boa pessoa, não vai conseguir deixar seu filho em casa’. Ideias alimentadas por um sistema estruturalmente machista, que diz que recém-nascido ‘precisa da mãe’ ou ‘só da mãe’ para sobreviver”, declara Marilia.

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Conforme revelado pelo Estadão, a participação das mulheres no mercado atingiu o menor patamar em 30 anos: 46,3% no segundo trimestre de 2020. A queda expressiva na taxa se deu, principalmente, pela obrigação de cuidar dos filhos que muitas vezes recai sobre elas. 

Golfieri avalia que, enquanto projetos de lei que defendem esses direitos tramitam lentamente no Congresso Nacional, o setor privado pode assumir o protagonismo.  “Começamos a transformação social dentro das próprias corporações.”

Com mais ações afirmativas, conforme a advogada, as empresas conseguirão, além de cumprir sua função social com a primeira infância, aumentar sua produtividade. “Uma pessoa com maior flexibilidade, maior aceitação dentro do ambiente de trabalho, trabalha melhor, rende mais para a empresa e está mais comprometida com ela”, explica.

Marília ainda destaca que adotar essas políticas é também uma “maneira de sobrevivência.” Isso porque, na visão dela, as gerações mais novas, como a Z, valorizam empresas diversificadas, inclusivas e acessíveis.  

A especialista em certificação B, cedida a negócios que visam o desenvolvimento socioambiental em paralelo ao lucro gerado pelas vendas, lista algumas medidas que podem ser tomadas pelo setor privado:

Mapear famílias

Em um primeiro momento, Marília acredita que o setor privado precisa conhecer melhor a situação familiar de seus colaboradores. “O ECA (Estatuto da Criança e do Adolescente), no artigo 25, fala da família extensa ou ampliada: de tios, avós, ou mesmo anaparentais, por exemplo, que são formadas por irmãos, por primos, sem relação biológica. A lei protege todos esses tipos de famílias, porque considera que são formadas a partir de um vínculo de afeto, e não sanguíneo”, explica. 

Ao entender quem é o adulto responsável pelas crianças nos arranjos familiares dos colaboradores, na visão dela, é possível propor políticas afirmativas internas que garantam direitos da primeira infância de forma efetiva. “Para além disso, esse mapeamento é importante em vários aspectos: questão racial, de gênero e LGBTQIA+, por exemplo. Entender qual é o público interno ajuda a garantir um ambiente que não seja racista, homofóbico, transfóbico ou machista.”

Licença parental universal 

Conforme a legislação brasileira, mulheres devem receber licença de quatro a seis meses após se tornarem mães, enquanto pais dispõe de cinco dias. A licença paternidade de apenas cinco dias, na visão da advogada, reforça o estereótipo do pai ausente. “A sociedade não espera mais dos homens, o que acaba reforçando a sobrecarga feminina. Eu brinco que, nessa visão, os pais são bons tios”, declara.

“A licença precisa ser parental, e a família deve optar por quem vai usá-la”, declara Marília, que também aponta que seis meses deveria ser o período mínimo estabelecido. A adoção da licença parental, para a advogada, também diz respeito ao acolhimento de pais LGBTQIA+. 

Para alguns profissionais brasileiros, essa já é uma realidade. Empresas como Volvo, Siemens, Grupo Boticário e Solvay já aderiram à licença parental universal, que garante até seis meses para homens acompanharem a primeira fase de vida dos filhos.

Auxílio para creches

“Em São Paulo tínhamos um problema estrutural de vagas em creches, por exemplo. Mulheres em situação de vulnerabilidade não tinham acesso às instituições. Da falta de acesso, por muitas serem mães solo, elas eram retiradas do ambiente de trabalho. O Judiciário, então, se posicionou, cobrando do Executivo a elaboração de vagas em creches em São Paulo”, lembra Marília.

Ao dizer isso, a advogada afirma que empresários devem se atentar ao acesso de creches pelos filhos de seus funcionários. Em casos em que os colaboradores enfrentam a falta de vagas nas instituições, a empresa pode, por exemplo, conceder benefícios específicos para que essas crianças possam ser amparadas enquanto os pais trabalham.

Além disso, ela vê a necessidade de compreender de que maneira essas crianças chegam às creches. Nesse sentido, compatibilizar horários de trabalho do pai ou mãe com a entrada e saída do filho na escola. 

Contratação de gestantes

Uma maneira de proporcionar cuidados à primeira infância é, também, na visão da advogada, contratar gestantes. “Mulheres são grupo em situação de subemprego, grávidas mais ainda”, declara. Por meio de ações afirmativas, seria possível incluir essa minoria no mercado de trabalho e lhe dar autonomia. 

Como revelado pelo Estadão, algumas corporações já demonstram essa preocupação e a gravidez é bem-vinda inclusive na contratação. A everis, empresa de tecnologia do grupo japonês NTT Data, tem até mesmo um programa específico para para gestantes, o everbaby, que acompanha as funcionárias ao longo da gestação e apoia no retorno após a licença.

Sala de amamentação

Outro ponto importante para a advogada são os benefícios para as pessoas que amamentam. Nesse sentido, na visão dela, um ambiente mais adequado para que haja a possibilidade de amamentação, como salas destinadas a isso, pode ser um caminho.

Marília afirma que junto a espaços reservados para a amamentação, é preciso pensar em horários flexíveis para que isso ocorra. Com isso, ela destaca que “nenhuma política interna isolada vai resolver o problema, precisa haver articulação, as pessoas impactadas precisam fazer parte da estruturação, se possível.”

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