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Equipes com surdos e ouvintes ganham em comunicação e engajamento

Segundo especialistas, quando a inclusão de pessoas com deficiência é real, há mais produtividade e menor rotatividade nas equipes

Gustavo Queiroz, Especial para o Estadão

19 de julho de 2021 | 09h00

Após trabalhar seis anos na área de produção, Wesley Soares, que é surdo, conseguiu uma vaga de emprego em junho do ano passado para compor uma equipe que inclui surdos e ouvintes no Centro de Excelência Votorantim. O receio dele era a dificuldade de conseguir se comunicar, já que assumiria um novo cargo - de analista financeiro - e há poucas pessoas fluentes na Língua Brasileira de Sinais (Libras).

“Na sociedade, as pessoas são preconceituosas, olham o surdo como coitado. Nós temos capacidade de atuar em qualquer área e conseguir o cargo que queremos”, diz ele, que quer se capacitar para trabalhar como analista de logística. Ao compor a nova equipe, contudo, logo descobriu que o contato com os colegas ouvintes seria mais fácil do que o esperado. “As pessoas vieram até mim, falavam mais pausadamente, usavam tecnologias para comunicar. É importante ter empatia, trabalhar junto, auxiliar.”

Nicole Peres, gestora de pagamentos na equipe de Soares, conta que a barreira de comunicação é real, mas que, com breves adaptações, foi possível contornar o problema no time, que também conta com mais uma colaboradora surda. “É um desafio comunicar para todos da mesma maneira, mas não adianta criar limitações que não existem”, afirma.

Em parceria com a Associação Social para Igualdade das Diferenças (Asid), a empresa criou espaços de diálogo para ouvir as necessidades que os colaboradores tinham. “Hoje, além de contratar intérpretes sempre que possível, também nos chama a atenção quando um ouvinte tem Libras no currículo. Se torna um ponto positivo no processo seletivo”, conta.

Contratado em meio à pandemia da covid-19, Wesley foi uma das 5,4 mil pessoas com deficiência (PCD) que conseguiram um emprego no Brasil em julho de 2020 - um contraste contra as 6,2 mil desligadas. No mês anterior, a diferença foi ainda maior: houve 71% mais demissões que contratações. Reportagem do Estadão mostrou que a contratação de PCDs segue no caminho contrário do mercado e manteve saldo negativo entre janeiro e abril deste ano.

Lei de Cotas

Um ano depois da contratação, Wesley Soares comemora o aniversário de trabalho na empresa quatro dias antes da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, completar 30 anos. A chamada Lei de Cotas definiu a obrigatoriedade da contratação de pessoas com deficiência em empresas com mais de 100 funcionários. Para a fundadora da Talento Incluir, Carolina Ignarra, o mercado foi muito movimentado pela norma, mas o simples cumprimento das vagas não resolve os desafios de inclusão.

“As empresas que percebem benefícios da contratação da pessoa com deficiência oferecem melhores condições de trabalho, preocupação com a carreira, com a cultura interna. Isso de fato é uma cultura inclusiva”, afirma. Para a especialista, diversidade é diferente de inclusão. “Não basta contratar, é preciso incluir. No caso de pessoas surdas, a inclusão melhora a comunicação do time. O desafio faz com que a comunicação seja melhor para todos”, afirma.

Ignarra sofreu um acidente aos 21 anos que lhe causou uma paraplegia e agora ela atua como consultora para a equidade das pessoas com deficiência na sociedade. Hoje, o País tem mais de 500 mil pessoas com deficiência atuando no mercado formal, apenas 1,1% do total de trabalhadores ativos. Os dados são da Relação Anual de Informações Sociais e organizados pela Talento.

Com o tempo, algumas empresas começaram um movimento mais adequado de inclusão com produtividade, trazendo a pessoa certa para o lugar certo, com treinamento e acessibilidade, explica Ignarra. “Todos querem uma inclusão produtiva. Uma contratação mais inteligente deve obedecer critérios de experiência, talento, mas só dará certo se for entendido o contexto da pessoa com deficiência”, afirma. “Os resultados estão ligados ao comportamento. Se a pessoa não está incluída, não se relaciona, não pode ser quem ela é e não consegue performar”.

Em outras palavras, a especialista entende que não se pode negligenciar a diferença. O cuidado com os processos de inclusão foi percebido por Diego Oliveira, de 36 anos, que atua há cinco na empresa de tecnologia TOTVS. Ele passou por três empregos em linhas de produção de fábrica antes de ser contratado pela empresa na área de atendimento e, posteriormente, na programação de sistemas. “No começo eu fui me adaptando. Ensinei aos meus colegas os sinais específicos da área em que atuo e a equipe foi aprendendo”, conta.

Na companhia, a equipe se assustou quando soube que receberia PCDs, conta a gestora de operações de TI, Mauren Veiga, coordenadora na equipe de Oliveira. Mas, aos poucos, a adaptação se transformou em engajamento. “Aprendemos a dar mais valor ao ouvir, a passar atividades com mais calma e foco. A equipe aprendeu e ficou mais motivada. A entrega aumentou e criamos um sentimento de time mais positivo”, afirma. Diego chegou a bater recordes de atendimento na empresa. 

Formação

A pesquisa Pessoas com Deficiência, realizada pela Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Estado de São Paulo, ouviu 8.485 indivíduos com deficiência. Entre os 17,6% com deficiência auditiva, quase um terço tem interesse em cursos da área administrativa, 23,7% em alfabetização digital e 23,8% em empreendedorismo.

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Bianca Beltrami, gestora de projetos na Asid, explica que é necessário as empresas se afastarem da ideia de capacitismo - o preconceito com a pessoa com deficiência - e passarem a atuar numa lógica de “emprego apoiado”. O método tem como objetivo reconhecer as capacidades e habilidades da PCD para depois formá-la. É uma mudança na lógica da empregabilidade: primeiro inclui na empresa e depois fornece capacitações. 

“As empresas precisam ter esse olhar mais individualizado. Os estudos provam que todas as equipes têm ganhos quando são diversas. O ambiente todo funciona melhor independente da deficiência”, explica. Bianca também entende que equipes em que a inclusão ocorre de fato percebem menos rotatividade.

Comunicação

A intérprete Stephanie Vasconcelos, que atua com tradução e interpretação entre Libras e Português, explica que parte dos problemas ocorre quando os ouvintes não estão dispostos a se adaptar à pessoa surda, delegando toda a necessidade de concessão ao colaborador PCD. Durante a execução desta reportagem, por exemplo, o repórter teve dificuldades para conversar com fontes, porque não é familiarizado com Libras. “No ambiente de trabalho online, pedimos muito para as pessoas olharem para a tela. Às vezes, as pessoas não têm essa atenção e não observam que o surdo quer se comunicar. A fala sobrepõe a sinalização e muitas vezes acabam cortando a fala do colaborador surdo”, afirma.

A doutora em psicologia organizacional e do trabalho Cristiane Budde concorda. “Algumas pessoas tentam uma comunicação não adequada, com mímicas, que não é uma linguagem. Isso confunde a pessoa que está aprendendo Libras e prejudica a compreensão.” Ela também acredita que é importante que a empresa tenha um processo de formação e progressão, em que a pessoa surda não fique delimitada a um cargo paralelo. “Algumas vezes, a empresa só segue a lei e pronto. Isso não contribui para o processo de autoestima da pessoa”, explica. “Os gestores têm um papel essencial para que não dependa apenas de um psicólogo realizar a inclusão da pessoa surda.”

O Guia de Comunicação Inclusiva e Acessível da Rede Empresarial de Inclusão Social lembra, por exemplo, que a Lei Brasileira de Inclusão (nº 13.146, de 2015) obriga a “presença de intérpretes profissionais em todos os eventos corporativos e públicos, presenciais ou virtuais, sejam reuniões, treinamentos ou movimentos de celebração”. 

Tanto na equipe de Diego quanto na de Wesley, quando há intérprete acompanhando, a equipe passou a prestar mais atenção e, se a conexão de internet falha, aguardam o retorno para seguir com a reunião. No caso da TOTVS, um dos caminhos foi fornecer cursos de Libras para as lideranças. “A comunicação de todo mundo melhora quando a gente para de pressupor que o outro é obrigado a entender o que eu estou falando”, diz Stephanie.

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