Taba Benedicto/Estadão
Taba Benedicto/Estadão

‘Espera-se um padrão de mulher, mas é preciso repensar a inclusão’, diz consultora

Para fundadora da Transcendemos, sem representatividade de grupos como transgêneros no mercado de trabalho, cria-se a falsa ideia de que não é possível esses grupos estarem nas posições de liderança

Entrevista com

Gabriela Augusto

Anna Barbosa, O Estado de S.Paulo

06 de março de 2021 | 14h00

“Eu sou uma mulher trans e isso significa que, quando eu nasci, eu tive um gênero designado a mim, mas ao longo da minha vida eu passei a me entender como parte de outro gênero. Para esse processo, damos o nome de transição de gênero”, explica, de forma didática e sem ironia, Gabriela Augusto, entendendo ainda o tamanho do desconhecimento sobre esses termos na sociedade.

Fundadora da Transcendemos, empresa de consultoria de diversidade e inclusão (D&I), Gabriela passou por uma transição de gênero durante anos desde a adolescência, mas só na faculdade de Direito teve coragem de dizer que seu nome era Gabriela. “Nesse momento, eu passei a me deparar com uma série de desafios: preconceitos, violências, desrespeito. Mas talvez um dos maiores desafios estava relacionado ao mercado de trabalho.”

A realidade da especialista, que dá palestras em empresas como Google e Amazon, é partilhada por grande parte da comunidade trans. O 1º Mapeamento de Pessoas Trans da Cidade de São Paulo, que entrevistou 1.788 pessoas trans e travestis entre dezembro de 2019 e novembro de 2020, mostra que o desafio se inicia no acesso à educação: mais da metade da população entrevistada (51%) completou o ensino médio, mas apenas 12% possuem ensino superior - ante 27,1% da população geral da cidade de São Paulo, segundo a Pnad Contínua de 2019.

Ao fazer um recorte de gênero, o levantamento explicita a desigualdade: homens trans e pessoas não binárias (que não se identificam nem como homens nem como mulheres) possuem índices de conclusão do ensino médio (64% e 68% respectivamente) maiores que as mulheres trans (48%) e os travestis (39%). A pesquisa ainda mostra que 58% realizam trabalho informal ou autônomo, de curta duração e sem contrato, enquanto 27% têm emprego com carteira de trabalho assinada.

“Comecei a olhar para empresas em que eu gostaria de trabalhar e eu não via pessoas como eu. Não via tantas mulheres em posições de liderança, quase não vi mulheres negras em cargos de liderança e não vi mulheres trans. Eu tive a impressão de que não era possível que eu estivesse nesses lugares. Se a gente não tem representatividade, se nossas pautas não são visíveis, acabamos criando uma falsa ideia de que não é possível estar nas posições de liderança”, desabafa.

A partir desta trajetória, para ajudar a promover um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, ela fundou a Transcendemos, em 2017. Desde lá, a empresa de consultoria promove serviços de diagnóstico (compreensão dos desafios que as organizações enfrentam em D&I), estratégia (estabelecimento de metas e abordagens), aprendizagem, comunicação, apoio na contratação de pessoas LGBT+, negros e negras, mulheres e outras minorias sociais. Entre seus clientes estão ainda empresas como Gerdau, Citi, Bayer, Kraft-Heinz e Alelo.

Segundo Gabriela, o que as corporações mais têm buscado é apoio no planejamento estratégico dos seus programas de diversidade e inclusão, além de parceiros que as ajudem a se conectarem com talentos de grupos subrepresentados. No último ano, quando a pauta de D&I ficou ainda mais quente no mundo corporativo, ela conta que sua consultoria cresceu cinco vezes.

As empresas, diz, já vinham buscando apoio para promover mudanças nos últimos anos, e casos de racismo que ocorreram em 2020 só aprofundaram a questão. "Com a comoção gerada pelos episódios envolvendo George Floyd e João Alberto, as empresas passaram a ser ainda mais cobradas pelas suas estratégias de D&I. Isso fez com que elas adotassem um tom prioritário na busca por serviços de consultoria. Já atendemos mais de uma centena de empresas no Brasil e América Latina.”

Às vésperas do Dia Internacional da Mulher, conversamos com Gabriela sobre gênero, identidade de gênero e interseccionalidade. Confira a seguir os principais trechos.

Você acredita que ainda existe uma invisibilidade com relação às mulheres trans, não só no Dia da Mulher, como também quando as questões relacionadas às mulheres são trazidas à tona?

Sem dúvidas. Eu acredito que há uma invisibilização não só da mulher trans, mas também olhando para mulheres com outros recortes subrepresentados. Se observarmos um grupo de mulheres dentro de uma empresa, geralmente esse grupo é formado por mulheres brancas, cisgênero (pessoa cuja identidade de gênero é a mesma do sexo biológico), heterossexuais. Assim, a pauta das mulheres negras, por exemplo, acaba não sendo lembrada na mesma frequência, assim como a pauta das mulheres trans não é lembrada da mesma forma.

A gente precisa fazer esse esforço. Não é só falar da mulher, mas das mulheres. Não existe só uma mulher. A gente deveria repensar esse padrão: por que ele existe? Para quem ele serve?

Quando falamos de interseccionalidade, acabamos percebendo que existem várias outras demandas. No caso das mulheres trans, podemos falar com cuidado ao usar o pronome ou quando pessoas ainda se confundem com o uso do banheiro. Se é uma mulher, é uma mulher e deveria ser tratada como todas as outras. Sem sombra de dúvidas, precisamos reconhecer a invisibilização e trabalhar para que ela aconteça cada vez menos. 

Qual a importância de considerar a interseccionalidade não apenas em fatores de raça e classe, como também de gênero? 

Essa é uma discussão muito interessante que se conecta com várias outras. Quando falamos de um padrão do que é ser mulher, do que é esse feminino, precisamos repensar algumas atitudes.

Existem empresas que, no Dia da Mulher, dão produtos de beleza, maquiagem, bombom ou as coisas são rosa. Só porque é mulher, precisamos pensar no rosa? No produto de beleza? Há uma diversidade de mulheres, inclusive aquelas que podem não gostar de maquiagem, por exemplo.

Da mesma forma que devemos olhar para o reconhecimento da mulher trans, da mulher negra como pessoas que têm diferentes narrativas e histórias de vida (que normalmente têm muito a acrescentar), também precisamos pensar nessas diferenças como potências e parar para pensar sobre como encaramos todas essas questões.

Este mês das mulheres é conveniente para que possamos trazer essas discussões. Na maioria das ações, tendem a falar “parabéns para as mulheres”. Será que é só celebração? Ou então devemos olhar para essa data e para a pauta das mulheres como um momento no qual refletimos sobre o quanto ainda devemos caminhar e melhorar nos gaps de representatividade e invisibilidade?

Qual a importância de criar espaços de acolhimento voltados para pessoas trans, seja no mercado de trabalho ou não?

Esses espaços são fundamentais para que a gente possa, em primeiro lugar, se sentir pertencentes e parte de um grupo maior. Eu acredito na ideia de que as mulheres devem se unir e, juntas, elas terão mais condições de construir essa igualdade. Mas também nós enquanto mulheres acabamos esbarrando na questão da síndrome da impostora. Em vários momentos da nossa vida ouvimos que não somos capazes, que não podemos. Isso é sentido de maneira diferente pelas mulheres negras e mulheres trans.

Eu lembro quando eu estava estudando na faculdade de direito na PUC e perguntei para uma amiga minha que já era formada como era ser mulher em um escritório de advocacia e ela me disse que os clientes do escritório preferiam ser atendidos por um homem. Eu fiquei refletindo sobre aquilo… Se para uma mulher que não é trans já era muito difícil, imagina para uma mulher trans e negra. 

Comecei a olhar para empresas em que eu gostaria de trabalhar e eu não via pessoas como eu. Não via tantas mulheres em posições de liderança, quase não vi mulheres negras em cargos de liderança e não vi mulheres trans. Eu tive a impressão de que não era possível que eu estivesse nesses lugares. Se a gente não tem representatividade, se nossas pautas não são visíveis, acabamos criando uma falsa ideia de que não é possível estar nas posições de liderança.

Em primeiro lugar, devemos visibilizar essas demandas. Devemos ter um olhar interseccional sobre o grupo de mulheres. Tanto as próprias mulheres devem reconhecer e acreditar no seu potencial, como também homens e outras pessoas devem se colocar como aliados na luta pela igualdade de gênero.

Ainda que exista uma evolução de diversidade e inclusão no mercado de trabalho, quais os principais pontos que precisam acontecer no ano de 2021?

Eu posso dizer que tivemos bons avanços nos últimos anos com o movimento global de mobilização das empresas em prol da diversidade e da inclusão. Ações sobre igualdade de gênero, combate à LGBTfobia e outras estão sendo implementadas, mas ainda há muito a ser feito.

Na Transcendemos,  por exemplo, estamos apoiando várias empresas em eventos agora no mês de março. Em grande parte deles, estamos começando do zero.

A desigualdade entre homens e mulheres é clara para nós. Sabemos que há uma falta de representatividade de mulheres em posições de liderança nas empresas, na política. Quando olhamos para CEOs, para os líderes de grandes organizações, temos dificuldade de encontrar mulheres.

Infelizmente, em muitos projetos precisamos começar convencendo as pessoas que existe essa desigualdade. Há pessoas que acreditam que as mulheres são privilegiadas. Então, em primeiro lugar precisamos convencer que as mulheres estão em desvantagem e que, sim, existe uma desigualdade de gênero.

A partir daí, começamos a pensar em por que devemos nos esforçar para mudar. As justificativas são várias. Primeiro, porque é a coisa certa a se fazer - para termos um mundo melhor para todos. Mas também existem outras justificativas, como por exemplo o desempenho dos negócios.

Como surgiu a ideia de criar a consultoria e como iniciativas como a Transcendemos impactam o mercado? 

Eu sou uma mulher trans e isso significa que, quando eu nasci, eu tive um gênero designado a mim, mas ao longo da minha vida eu passei a me entender como parte de outro gênero. Para esse processo, damos o nome de transição de gênero.

O meu processo de transição de gênero é algo que me acompanha durante toda a minha vida, mas foi enquanto eu estudava Direito que eu tive a força e a coragem de falar que meu nome é Gabriela. 

Nesse momento, eu passei a me deparar com uma série de desafios: preconceitos, violências, desrespeito. Mas talvez um dos maiores desafios estava relacionado ao mercado de trabalho. 

Comecei a olhar para empresas onde eu gostaria de trabalhar e eu não vi pessoas como eu. Eu tinha medo de enviar meu currículo e as pessoas verem um nome escrito no PDF e quando eu chegar ter outra aparência. Eu tinha medo dessas situações, de ser mal recebida. Ainda sou mal recebida, as pessoas erram o pronome e me tratam mal.

Eu fiquei pensando naquele momento no que eu podia fazer para que outras pessoas não passassem por aquilo que eu estava passando. Então, eu fiz um livrinho de bolso que batizei como “Manual Empresa de Respeito”. Nele, eu sintetizei os principais conceitos de combate à LGBTfobia, combate ao assédio, combate ao racismo e ao capacitismo.

Comecei a distribuí-lo em empresas aqui em São Paulo, na Vila Madalena, Vila Olímpia, Pinheiros. Não cobrava nada por esse material, fiz de um jeito que dava para imprimir na minha impressora, eu mesma fiz a diagramação.

Surpreendentemente, foi muito difícil convencer as empresas do valor da diversidade. Foi bem difícil mostrar que existe um aspecto de responsabilidade social, que estaremos contribuindo para o desenvolvimento de uma sociedade mais justa e menos desigual, mas também uma empresa melhor. É um ganha-ganha. Todo mundo recebe valor e tem uma vantagem quando trabalhamos em prol da diversidade e inclusão.

Para a empresa, existe mais inovação, mais criatividade. Se as pessoas estão em um ambiente com menos assédio, por exemplo, elas vão produzir e se engajar mais nas suas atividades. Na medida em que uma empresa desenvolve uma cultura de respeito, as pessoas vão querer trabalhar lá. 

Ainda no mercado de trabalho, como a pressão por padrão estético afeta as mulheres trans? 

Quando falamos sobre pressão estética, obrigatoriamente devemos falar sobre ‘passabilidade’. Eu definiria a passabilidade como o quão próxima uma pessoa está do padrão esperado do que é ser uma mulher e do que é ser um homem.

Por exemplo: a sociedade espera que uma mulher tenha cabelos longos, uma voz doce, que tenha curvas, que use determinadas roupas. Na medida em que uma mulher trans como eu tem uma voz mais grave, não tem um cabelo comprido e tantas curvas, eu sou menos passável.

Ao compreender a questão da passabilidade, podemos afirmar que o quão menos passável uma pessoa trans é, mais sujeita a violências ela estará.

Naturalmente, as empresas buscam pessoas trans mais passáveis. Quando se pensa na inclusão da mulher trans, se pensa numa pessoa bem maquiada, com uma expressão de gênero bem característica. Na medida em que aparece uma outra mulher com aparência mais ambígua (se tem uma marca de barba, por exemplo), sua inclusão fica mais dificultada. Precisamos passar pela discussão de passabilidade e repensar as estratégias de inclusão.

Pensando em onde você está agora, o que você diria para a Gabriela de anos atrás e para outras mulheres trans que estão nessa caminhada?

Acredite no seu potencial. O mercado não vai te incluir porque isso é um favor. O mercado precisa de você, de pessoas com diferentes visões de mundo e trajetórias de vida. Sendo uma pessoa trans, você tem muito a acrescentar em um time, em uma organização, em uma empresa. É preciso olhar para si mesma enquanto potência e reconhecer a sua força.

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