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'Estética da liderança nunca é negra, e cabelo crespo é barreira'

Episódio de racismo no Big Brother Brasil envolvendo cabelo black power de participante gera polêmica e lança luz sobre preconceito que marca mercado de trabalho; especialista analisa construção da imagem e políticas em empresas

Entrevista com

Ana Bavon, consultora de diversidade e inclusão

Anna Barbosa, O Estado de S.Paulo

06 de abril de 2021 | 20h46

Na última segunda-feira, 5, mais um episódio racista ocorreu no Big Brother Brasil (BBB), desta vez durante o Jogo da Discórdia, com a reafirmação do participante Rodolffo Matthaus sobre a “semelhança” entre o cabelo black power de João Luiz e a peruca do monstro (de homem das cavernas), após João desabafar sobre a problemática da fala do cantor e sobre como se sentiu diante da situação.

O acontecimento gerou polêmica e marcou internautas nos últimos dois dias, levantando questões como a importância de uma educação antirracista, a dor da denúncia de situações racistas e a relevância do empoderamento de cabelos crespos. O episódio, em si, não está desconexo da realidade e presente apenas no jogo. 

“Aqui (no Brasil), temos um sistema que reproduz o racismo a partir da marca que a gente carrega. Quanto maior a negritude a partir dos nossos traços, maior é a expressão do racismo, porque ele conecta a aparência à nossa ancestralidade - e é aí que atua essencialmente a discriminação de raça”, pontua a consultora Ana Bavon, CEO da B4People Cultura Inclusiva, que realiza consultoria e treinamento de cultura inclusiva.

A problemática do racismo está presente em todas as esferas da sociedade, e o mercado de trabalho não está isento disso. No terceiro trimestre de 2020, segundo dados divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad), a diferença salarial entre brancos e negros atingiu o maior índice já registrado, chegando a R$ 1.492 de diferença - o maior valor desde 2012.

“Quando falamos sobre mercado de trabalho, tratamos essencialmente de um ambiente que existe a partir de uma visão eurocêntrica de competência, boa aparência, produtividade. A conexão imagética que o ambiente organizacional faz com relação a pessoa é ligada ao perfil europeu, ao perfil padrão”, ressalta Bavon.

Ela ainda aponta que o racismo dentro das empresas não ocorre de maneira frontal e direta. “Eu costumo dizer que o racismo dentro da organização mora no invisível das relações humanas. É no não convite pro evento de networking, é no não convite para sentar no almoço com os colegas, é na torcidinha de nariz quando a mulher preta levanta para fazer uma apresentação, é aquele olhar enviesado para denunciar o tipo de cabelo que o colega está usando naquele dia.”

Confira a seguir trechos da entrevista que Ana Bavon concedeu ao Estadão, onde falou sobre a construção da imagem negra no Brasil, colorismo, mercado de trabalho, racismo e políticas para as empresas evitarem situações como estas. 

Pensando no episódio racista que ocorreu na última noite no BBB, como ele se repete e influencia na percepção do cabelo afro no mercado de trabalho?

A primeira coisa que precisamos falar sobre a imagem da pessoa negra é como a nossa aparência, principalmente quando falamos de Brasil, denuncia a nossa negritude. Aqui, temos um sistema que reproduz o racismo a partir da marca que a gente carrega. Quanto maior a negritude a partir dos nossos traços, maior é a expressão do racismo, porque ele conecta a aparência a nossa ancestralidade - e é aí que atua essencialmente a discriminação de raça. 

Como aqui no Brasil temos a questão da miscigenação, que tornou o colorismo mais um produto do racismo, são nos nossos traços negroides que representamos mais a nossa negritude. Quanto mais próximo do aspecto negro, da nossa ancestralidade, mais distante do nosso modelo padrão (lembrando que o padrão utilizado como referencial universal é o europeu). Ou seja, quanto mais próximo ao negroide e distante ao europeu, mais complexa é a nossa leitura da sociedade. 

Quando falamos sobre mercado de trabalho, tratamos essencialmente de um ambiente que existe a partir de uma visão eurocêntrica de competência, boa aparência, produtividade. A conexão imagética que o ambiente organizacional faz com relação a pessoa é ligada ao perfil europeu, ao perfil padrão.

Ao olhar a história brasileira, existem períodos importantes no começo da abolição, com leis que vieram para abrir espaço para pessoas negras no mercado de trabalho. Antes, não havia problema em divulgar um anúncio de trabalho excluindo pessoas negras. Contudo, com a Lei Afonso Arinos (L1390/1951), isso não era mais permitido, então passou-se a ser utilizado o conceito de “boa aparência”.

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O que era a boa aparência? Era ser branco
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A própria legislação e a maneira das pessoas se comunicarem, quando falamos de mercado de trabalho, foi a partir de subterfúgios para excluir a pessoa negra - e a boa aparência foi um dos maiores deles.

Essa boa aparência continua sendo exigida, mas não de maneira óbvia: ela está na entrevista, no código de vestimenta, na maneira como se movimenta. Esses valores estão ligados a imagem e, esta percepção da pessoa negra conectada ao cabelo (um grande marcador que quanto mais crespo, mais próximo ao negroide), continua a deixar mais distante do poder. 

Eu costumo dizer que a gente tem uma estética da liderança, da posição de poder, e essa estética nunca é a nossa (negra). Por quê? Porque além de não existir uma proporcionalidade de pessoas negras dentro dessas posições, também não há representatividade significativa para olhar para o perfil e pensar que é um perfil que pode se tornar comum. O que temos como comum é o perfil branco.

Não apenas o cabelo crespo, mas tranças e dreads também passam por discriminação. Como o preconceito contra o cabelo afro pode ser uma barreira nas contratações?

Aqui, falamos basicamente sobre estereótipos e expectativas. Quando tratamos sobre cabelos que fogem do padrão liso, sejam tranças, dreads, cabelos crespos, black power, qualquer tipo que fuja do padrão eurocêntrico será discriminado, porque desvia. Tudo aquilo que é desviante do padrão se torna objeto de preconceitos, vieses e discriminações.

O cabelo pode ser uma barreira de acesso na medida em que, a pessoa que está fazendo a contratação associa aquele perfil ao que o estereótipo diz, que é desleixo e falta de cuidado. 

De certa forma, podemos dizer que os estereótipos que estão conectados a imagem da pessoa negra a 'coisifica', que a coloca em um lugar de inferioridade a pessoa branca.  Isso tem origem com o racismo científico, quando houve a tentativa de provar cientificamente que a raça negra era inferior à branca. Obviamente, isso tudo caiu por terra e não existe nenhuma comprovação disso. A única coisa que nos diferencia é a cor da pele. Hoje, o que podemos determinar como raça é um fator sociológico, um composto da sociedade, pois raça mesmo é só a humana.

A partir do momento que entendemos, estudamos e investigamos tudo isso, percebemos que esses estereótipos que conectam cabelos afro a uma ordem inferiorizada ou ao desleixo são preconceito e racismo.

Eu digo que é racismo porque, em 2021, com acesso a internet e a tecnologia, com a possibilidade de estudo e informação, só perpetuamos esse tipo de discurso se não tivermos intenção em mudar. E aí, não pecamos pela ação, e sim pela omissão, por deixar de fazer o que deveria ser feito.

Pensando na diversidade da população negra, como questões como o colorismo se aplicam neste momento?  

Precisamos deixar claro que o colorismo é um produto do racismo. Ele está para a sociedade assim como o racismo. Mas afinal, o que é o colorismo? É um sistema pigmentocrático que atua na exclusão da pessoa negra dependendo do tom de pele dela, do tom de negritude que ela carrega. 

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Quanto mais clara a cor da pele, teoricamente, a passabilidade desta pessoa será maior
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Só que existe uma complexidade dentro disso. Se você é uma pessoa negra de pele clara, com um cabelo crespo como o meu, nariz proeminente, com uma testa proeminente que remeta aos traços negróides, a sociedade vai te ler automaticamente como uma pessoa negra. Então, a exclusão e a discrminação vão se dar de maneira contundente.

Enquanto se você tem uma pele clara, um cabelo menos crespo ou traço menos aproximado ao negroide, o racismo vai se apresentar de uma outra forma. Já a pessoa retinta não possui outra leitura além de que é uma pessoa negra, porque carrega do lado de fora do corpo o maior marcador que temos: a pele escura. 

Todos nós somos vítimas do racismo, sofremos o racismo recreativo, quando olham para o nosso cabelo e fazem piadas, por exemplo. Todos somos vítimas em maior  ou menor grau. Mas é claro que uma pessoa com um cabelo não tão crespo e pele clara vai ter uma leitura mais próxima desse perfil padrão e vai sofrer racismo de uma outra forma, em outra lógica, de outra maneira. 

Isso também nos conecta com a autodeclaração. O que faz com que eu me identifique como uma mulher negra? Obviamente são meus traços, mas também se une a minha experiência de vida. Como é que o racismo me atingiu? Onde ele me afetou? Quais os acessos ele me negou? De que forma a minha existência foi prejudicada pelo racismo? 

O que faz com que eu me autodeclare como uma mulher negra é  a percepção que o olhar do outro atravessou sobre mim, é como a sociedade me leu e me deixou não participar de alguns lugares sociais específicos. 

Então, não é somente os traços que a gente carrega que denunciam a nossa negritude, mas também a compreensão da problemática social que diz respeito a questão negra, se apropriar disso, assim como a Neusa Santos fala: “não é uma questão de ser negro, mas de tornar-se negro”, muito parecido com o que Simone de Beauvoir diz sobre ser mulher, você não nasce, se torna na medida em que entende o que socialmente isso significa, quais acessos você tem ou não tem e que luta você quer travar diante de uma problemática social como essa.

Muitas vezes, as pessoas não entendem falas e associações como essas como forma de racismo recreativo, replicando “brincadeiras”. O que fazer nesses momentos? Qual o papel do líder e da equipe neste momento? 

O racismo que acontece dentro das organizações não é o racismo frontal, que vemos dentro dos campos de futebol onde xingam-se os jogadores, o racismo que vemos pelas ruas, ou quando proíbem o acesso de pessoas negras ou seguem dentro de um estabelecimento.

Eu costumo dizer que o racismo dentro da organização mora no invisível das relações humanas. É no não convite pro evento de networking, é no não convite para sentar no almoço com os colegas, é na torcidinha de nariz quando a mulher preta levanta para fazer uma apresentação, é aquele olhar enviesado para denunciar o tipo de cabelo que o colega está usando naquele dia. 

O racismo na organização acontece no cafezinho, na hora de levar a marmita para a geladeira… Ele está nos códigos velados que fazem parte da comunicação organizacional, que também possui seus tecidos e códigos. Ele (o racismo) acontece nessa sutileza, numa brincadeira com o penteado novo, por exemplo. 

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Nunca é uma brincadeira. É racismo
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Por que o cabelo de uma pessoa vai ser objeto de qualquer tipo de comentário? Não pode ser. Por que é tão importante termos conexões com a aparência da pessoa?

Isso acontece porque a aparência foi um decisor lá atrás, na época que havia escravização da pessoa negra. A aparência branca era vista como superior e era assim que iam desumanizando e coisificando pessoas negras. 

Quando focamos muito na imagem para estabelecer conexões, muito provavelmente correremos o risco de trazer o racismo recreativo para o debate. É esse racismo recreativo que faz a piada e em seguida diz que nós somos todos miscigenados.

De fato, todos podem possuir uma ascendência negra, mas não carregar os traços negróides do lado de fora do corpo vai definir a sua experiência de vida. O racismo está fundamentado no aqui e no agora. Não é um problema que só aconteceu lá atrás. É um problema que acontece hoje, amanhã e vai se perpetuando, principalmente nas organizações. 

O papel do líder nisso tudo não é intervir numa atitude racista, mas sim exemplificar por meio de suas ações como ele age em relação a pessoas diferentes, além de cobrar da organização políticas claras, programas e projetos que conectem a cultura da empresa. Não estou falando de diversidade. Diversidade é, diversidade somos. Se existe uma pessoa sofrendo racismo dentro da organização, existem pessoas negras. Essa cultura é hostil ou inclusiva para todas as pessoas?

Na medida em que eu falo que existe a necessidade de uma cultura inclusiva para todas as pessoas, eu estou falando de uma educação onde a pessoa branca entende o papel dela na luta antirracista, por exemplo. 

Quando eu falo de uma questão cultural, eu estou falando que essa organização precisa de uma cultura em que essa pessoa negra não vai ser apontada se ela entrar amanhã de tranças e no outro dia de cabelo curto.

Como empresas podem ter políticas claras para evitar episódios racistas e constrangedores como estes?

Precisamos entender que a questão racial, ou qualquer questão de gestão de diversidade nas organizações, não é responsabilidade do RH. É responsabilidade do presidente da empresa. O presidente precisa entender de que forma a cultura organizacional, o estabelecimento de metas e políticas claras, ou de um programa estratégico conectado com a área de negócios podem ou não tangibilizar valor.

Quando eu falo de políticas claras, eu falo sobre conectar o jurídico, compliance, ouvidoria e de comunicar isso para as pessoas. Os colaboradores precisam entender quais são as condutas permitidas e as condutas reprováveis sem mais palavras. 

Eu costumo ver nos programas de compliance que existe no código de conduta o “faça a coisa certa”. O que é a coisa certa para mim é diferente do que é a coisa certa para você, que vai ser diferente do que é a coisa certa para o outro. Isso tudo é passível de interpretações de várias formas. Não existe um valor moral que seja essencialmente igual para todos nós. 

Por isso, essas políticas precisam exemplificar condutas. Esta conduta é reprovável. “Falar do cabelo da outra pessoa é uma conduta reprovável”, “tocar no cabelo de outra pessoa é uma conduta reprovável”. Se você porventura for vítima de uma dessas condutas, a primeira coisa que precisa entender é: será que você está percebendo isso nesse momento e vale a pena intervir? 

A pessoa negra não tem a obrigação de explicar o que foi aquele episódio, porque aquele episódio foi racista. Ela simplesmente pode não fazer nada, recorrer ao superior hierárquico, relatar o episódio e este superior tem a responsabilidade de endereçar essa demanda da melhor maneira possível. A pessoa não precisa nem deve se expor se não se sentir confortável para isso.

Agora, caso ela se sinta confortável para naquele momento fazer o apontamento, ela deve e pode fazer. Isso vai ser permitido ou não de acordo com a cultura. Se for uma cultura de exclusão, a pessoa não vai se sentir encorajada a apontar o episódio racista e é por isso que é tão importante falar sobre a cultura organizacional. Uma cultura de inclusão e pertencimento vai permitir que a pessoa que se sente excluída e discriminada fale. 

Caso a pessoa não fale, ela pode acabar se demitindo, saindo daquele ambiente que é hostil com ela, e aí acontecem duas coisas: devolvemos para sociedade e para o desemprego uma pessoa que sofreu racismo (mais uma) e dentro da organização há o turnover de uma diversidade que deveria ser retida, porque em 2021 uma empresa que não é diversa, não é competitiva. 

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