Taba Benedicto/Estadão
Adriana Ferreira, mulher cisgênero lésbica, foi contratada há 13 anos na IBM por uma gerente também lésbica; desde então, mirou na inclusão.  Taba Benedicto/Estadão

Adriana Ferreira, mulher cisgênero lésbica, foi contratada há 13 anos na IBM por uma gerente também lésbica; desde então, mirou na inclusão.  Taba Benedicto/Estadão

LGBT ainda vê barreira para sair do armário no trabalho e quer ambiente mais inclusivo

Pesquisa da Mais Diversidade com apoio do 'Estadão' aponta que para 74% dos profissionais o mais importante é ambiente inclusivo; segundo especialistas, falar sobre orientação sexual ajuda em autoestima e produtividade

Marina Dayrell  , O Estado de S.Paulo

Atualizado

Adriana Ferreira, mulher cisgênero lésbica, foi contratada há 13 anos na IBM por uma gerente também lésbica; desde então, mirou na inclusão.  Taba Benedicto/Estadão

Se compararmos com as últimas décadas, falar abertamente sobre orientação sexual e identidade de gênero no mercado de trabalho pode parecer mais fácil em 2021, mas isso não quer dizer que seja a regra ou que seja para todo mundo. Em uma pesquisa inédita conduzida pela consultoria Mais Diversidade, com o apoio institucional do Estadão, apenas 15% dos profissionais LGBT declararam, explicitamente, que falam sobre o tema com a sua liderança, falando muito mais sobre sua orientação sexual para pessoas mais próximas (39%).

No entanto, quando questionados, 55% dos entrevistados disseram falar com “todas as pessoas” do trabalho. De acordo com a consultoria, uma vez que havia a alternativa específica da liderança, os respondentes poderiam ter selecionado ambas as opções, mas não o fizeram, o que se leva a crer que não são todas essas pessoas que falam abertamente sobre ser gay, lésbica, bissexual, pansexual ou transgênero com seus líderes diretos.

Ao contrário do que acontecia há alguns anos, os profissionais LGBT falam sobre o tema mais abertamente nas empresas - apenas 20% deles não falam com ninguém no trabalho.  Dentre as letras que compõem a sigla, os bissexuais são os que mais sentem insegurança para falar sobre sua orientação sexual em todos os âmbitos da vida, como família e trabalho.

Os dados da pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+ também mostram que os ambientes de trabalho têm ganhado uma importância muito similar a dos ambientes familiares para as pessoas LGBT se abrirem. Enquanto 80% dos entrevistados falam sobre o tema para alguém na empresa (seja líder, colegas ou amigos mais próximos), 83% falam com a família (veja infográfico completo mais abaixo). 

Quando questionados sobre o que é mais importante para o profissional LGBT no trabalho, em primeiro lugar vem o ambiente inclusivo (74%), em segundo, mais referências LGBT entre executivos e executivas (54%) e oportunidades de desenvolvimento de carreira (45%). A diferença aparece no recorte da população transgênero - para ela, em segundo lugar vem o desenvolvimento de carreira (58%) e depois as referências entre executivos (37%).

“Os dados confirmam questões que vemos na nossa prática profissional. É atribuída uma importância muito grande ao clima organizacional, à segurança psicológica no trabalho, um espaço em que eu possa ser quem eu sou, onde eu sinta que eu possa me levar por inteiro. No aspecto da liderança, o sinalizador é que o tema precisa ganhar um degrau. É importante a gente avançar do ponto de vista de sensibilizar e conscientizar as lideranças sobre esses assuntos”, comenta Ricardo Sales, consultor e sócio-fundador da Mais Diversidade.

A pesquisa também mostra que quem não fala sobre sua orientação sexual ou identidade de gênero com ninguém no trabalho tem uma pretensão maior a mudar de emprego. Entre os que pretendem mudar de emprego, 72% não falam abertamente sobre ser LGBT com ninguém no trabalho (havia a possibilidade de responder mais de uma alternativa).

A pesquisa foi respondida por 2.168 profissionais do País que trabalham em organizações de grande porte (56%), pequenas e médias empresas (26%), outros setores (15%) e desempregados (3%). Na pesquisa de formulário online, 73% dos respondentes se declararam homossexuais (gays ou lésbicas), seguidos por bissexuais (16%), pansexuais (5%), heterossexuais (5%) e 1% marcou a opção outros. 

Ao todo, 5% da pesquisa foi respondida por pessoas transgênero - segundo relatório da Associação Nacional de Travestis e Transexuais (Antra), as pessoas trans correspondem a 1,9% da população brasileira.

Apesar de o Brasil haver um apagão de dados em relação ao público LGBT - já que nenhuma pesquisa oficial, como o Censo do IBGE, faz esse tipo de pergunta para a população -, a estimativa é de haja 18 milhões de brasileiros LGBT - sem considerar assexuais e interssexuais -, segundo a Associação Brasileira de Gays, Lésbicas, Bissexuais, Travestis e Transexuais (ABGLT).

Por que é importante falar sobre orientação sexual

Quantas pessoas no seu trabalho sabem da sua vida pessoal? Quantas delas conhecem a pessoa com quem você se relaciona afetivamente? Para quem você contou com quem viajou nas últimas férias? Quem você leva nas festas da empresa ou nas premiações?

Se você é uma pessoa cisgênero (ou seja, se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento) e heterosexual, é provável que você compartilhe grande parte dessas informações com os seus colegas de trabalho, incluindo a sua liderança. Você pode até ser uma pessoa mais reservada e não gostar de conversar, mas você sabe que, se quiser falar sobre o seu namoro ou o seu casamento no trabalho, não vai ser olhado com preconceito nem penalizado por isso com agressões e assédio moral, obstáculos no desenvolvimento de carreira ou até mesmo demissão

“Eu tenho certeza de que a minha carreira alavancou porque eu não tinha que esconder quem era a minha esposa, quem fazia parte do meu plano de saúde. Quando eu me casei, eu tive apoio irrestrito para a preparação do casamento, com as dificuldades que eu tive com a minha família. Imagina eu tendo que passar por tudo isso sem falar que eu ia me casar ou mentindo que eu ia me casar com um homem? Não é que você tenha que falar sobre sua orientação sexual o tempo todo, mas, se eu quiser, eu tenho a minha permissão, está posto um lugar de direito para mim”, conta Adriana Ferreira.

Aos 50 anos, Adriana é uma mulher cisgênero lésbica e até a última semana ocupava o cargo de head de diversidade e inclusão para a América Latina na IBM - agora é líder da área de consultoria da Mais Diversidade. 

Logo no início dos seus 13 anos de IBM, ainda como estagiária, ela já se sentiu confortável para falar sobre sua orientação sexual, motivada pelas políticas da companhia e pelo fato de ter sido contratada por uma gerente também lésbica (leia mais sobre o papel da alta liderança).

Não é de hoje que há uma ideia muito clara no mundo corporativo de que é impossível separar vida profissional de vida pessoal, mas a pandemia tornou esses antigos limites ainda mais borrados. Se a ideia vale para os problemas, pois é bastante difícil não deixar que uma questão pessoal atrapalhe no trabalho e vice-versa, ela também vale para as identidades e características pessoais de cada profissional.

“Para sair do armário, eu tive que, primeiro, ter a minha aceitação pessoal e da família. No meio disso tudo tinha o mundo corporativo. Em algum momento, eu sabia que isso ia precisar ser aberto, porque o fato de não abrir te faz despender uma energia muito grande”, conta Argentino Oliveira, Diretor de Gente e Gestão da Suzano. “Você precisa fazer um mundo paralelo que não existe e você sai, fecha a porta da empresa e começa a viver o mundo real, em que você é casado. Os primeiros sete anos foram muito morosos para mim.”

Argentino é um homem cisgênero e gay, de 35 anos. Os primeiros sete anos aos quais se refere é o tempo em que demorou para conseguir falar abertamente no trabalho sobre a sua orientação sexual. O pontapé inicial aconteceu em sua segunda experiência profissional, na mesma época em que o casamento homoafetivo foi legalizado no Brasil. O reconhecimento da união estável foi permitido pelo Supremo Tribunal Federal (STF) em 2011 e a conversão dessa união em casamento foi aprovada em 2013 pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ).

“Eu tinha receio de que isso impactasse a minha carreira. A gente tem aquilo de precisar ser o melhor, porque na hora que eu me assumir eu preciso sempre estar um patamar acima. Depois que saí do armário no mundo corporativo, ficou mais fácil me posicionar. Quando você vai construindo uma rede de apoio, você vai entendendo que está tudo bem, que tem uma luz no fim do túnel, que você não vai ficar sem emprego. E isso tira um peso”, conta.

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Falta de apoio afeta autoestima e produtividade

Para Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG e mulher transgênero (que não se identifica com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), de 38 anos, conseguir falar sobre a sua identidade de gênero no trabalho foi um divisor de águas. 

“Por muitos anos eu criei uma identidade masculina porque me parecia, não só na organização, mas no social, que era a única possível. Era um tabu para mim. Até que, há sete anos, eu falei com a organização. Eu imaginava que era o fim da minha carreira, mas ficou mais fácil trabalhar. O ‘antes’ eu mal me lembro, porque era uma grande batalha, como se todo dia eu acordasse e me esforçasse de uma maneira inacreditável para conseguir sobreviver. E depois começou a vida”, conta.

O peso e a batalha aos quais os entrevistados se referem estão ligados a pontos que interferem na capacidade de trabalho do profissional. Um ambiente de trabalho inclusivo é mais propício a fornecer segurança psicológica ao funcionário, argumentam especialistas. Uma vez em que se sente mais seguro em ser quem é o profissional tem mais chances de se desenvolver, criar relacionamentos e trabalhar melhor. 

Ter um ambiente sustentável com a criação de laços são dois itens indispensáveis para se alcançar a felicidade no trabalho, item fundamental para a tomada de decisão, a criatividade e, até mesmo, para a função imunológica. 

“Quando você consegue levar a sua vida e a suas vivências com você para o trabalho isso te dá uma capacidade de ser mais espontâneo, mais criativo e, por isso, muito mais efetivo naquilo que você está fazendo. Você não precisa cortar uma parte da sua vida e viver uma outra vida, talvez, com algumas mentiras”, explica Javier Constante, CEO da Dow para América Latina. 

Ele começou a falar abertamente no mundo corporativo sobre ser um homem gay há cinco anos, quando percebeu que precisava ser mais autêntico com o seu time (leia a entrevista completa com Javier).

Uma pesquisa realizada pela consultoria multinacional Boston Consulting Group neste ano, com 8.800 pessoas de 19 países, incluindo o Brasil, apontou que funcionários que já saíram do armário no trabalho se sentem mais confortáveis para se posicionar, serem eles mesmos e construírem amizades no escritório. Para a organização, os resultados ajudam a explicar porque as empresas com culturas inclusivas estão associadas a baixas taxas de turnover e trabalho em equipe de maior sucesso. 

“Você cria um ambiente em que as pessoas têm um laço de confiança umas com a outras e, quando isso acontece, elas ficam mais felizes em trabalhar. E quando você está mais feliz, você consegue trazer mais inovação, questionar o seu gestor, trazer um olhar que antes não tinha. O fato de falar e ter a liberdade de se mostrar na organização cria um laço entre líder e liderado”, explica Argentino, que hoje lidera um time de 210 pessoas. 

O que a empresa pode fazer

A pesquisa feita pelo Boston Consulting Group mostrou que o primeiro ano em um emprego novo é crítico para a decisão de se abrir ou não sobre a sua orientação sexual ou identidade de gênero. Considerando os dados gerais dos 19 países pesquisados, uma média de 70% das pessoas falam abertamente durante o processo seletivo ou nos primeiros 12 meses de empresa. Apenas 10% tomam essa decisão após o primeiro ano e os 20% restantes seguem sem falar.

Entre quem já passou por isso, a opinião é de que não existe um momento certo para falar, depende do quão seguro é o ambiente da empresa e da situação em que o profissional se encontra. Mas há ações que a empresa pode tomar para tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e seguro:

  • Letramento: muitas vezes, as pessoas não sabem o que é ser LGBT. Antes de um censo demográfico interno, é preciso mostrar com exemplos o que significa cada letra da sigla e conectar as pessoas com o tema. Mais comumente usada como LGBT, que é a forma de escrita mais antiga, a sigla passou nos últimos anos a incorporar outras letras, que são usadas de acordo com a organização: LGBTI+, LGBTIA+, LGBTQIAP+.

    Elas significam: L (lésbica, mulher que sente atração por outras mulheres), G (gay, homem que sente atração por outros homens), B e P (bissexual e pansexual, pessoas que sentem atração por pessoas de todos os gêneros), T (transgênero, pessoas que não se identificam com o gênero que lhe foi atribuído ao nascimento), I (intersexual, pessoas que nasceram com características sexuais biológicas que não se encaixam nas categorias culturalmente masculina ou feminina), Q (queer, termo ainda não consensual com o qual se denomina a pessoa que não se enquadra em nenhuma identidade ou expressão de gênero), A (asssexual, pessoa que não sente atração sexual por pessoas de qualquer gênero) e o + para representar tudo no espectro do gênero e da sexualidade que as letras anteriores não descrevem. 

    “Esse é um tema que você precisa conectar pelo coração. Nós lançamos depoimentos de pessoas LGBT e fizemos trabalhos com psicólogos e psiquiatras, tanto para ajudar as pessoas a saírem do armário na família quanto para ajudar algum pai ou mãe que seja funcionário e tenha um filho LGBT”, diz Argentino, da Suzano. 

  • Estabelecer políticas da empresa: nesse ponto, entram ações como equiparar benefícios entre funcionários (como seguro saúde que cobre tratamento hormonal para pessoas transgênero e licença-parental para casais homoafetivos) e fazer a gestão de consequência.

    “Primeiro, você ensina o que é um ambiente inclusivo e depois você mostra as consequências positivas e negativas. Se não estão respeitando, você tem que ver onde estão as pessoas e entender que esse não é o perfil que você quer na organização e que, se a pessoa não tem esse perfil, ela terá que sair”, diz Argentino.

  • Deixar a pessoa à vontade para se manifestar: não dá para obrigar o funcionário a se manifestar sobre sua orientação sexual e identidade de gênero. O papel da empresa, neste caso, é construir um ambiente seguro para que ele o faça quando se sentir confortável.

    “A gente não questiona as pessoas sobre esses temas no processo seletivo. O que fazemos é deixar claras as nossas políticas e a pessoa fica à vontade para falar”, explica Adriana Ferreira, ex-IBM.

  • Desenvolvimento de carreira: o profissional só vai se sentir confortável para se abrir quando tiver a certeza de que sua carreira não será prejudicada. A empresa pode fazer isso de duas formas: criando programas de desenvolvimento de carreira para grupos minorizados e colocando profissionais LGBT em cargos de liderança.

    “A pessoa precisa olhar para a companhia e acreditar que ela é realmente inclusiva, porque muitos lugares que se dizem inclusivos na prática não são. Você olha para a liderança e não tem ninguém LGBT. A carreira não decola”, diz Adriana. 

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Para Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG, mulher transgênero e bissexual, o compromisso com a diversidade nas empresas tem que partir de cima. Alex Silva/Estadão

Alta liderança LGBT promove inclusão em grandes empresas de cima para baixo

Para executivo da Recarga Pay, líderes têm responsabilidade social com agenda LGBT, ao inspirar jovens no mercado de trabalho; ex-IBM defende que chefes tenham agenda intencional de inclusão

Marina Dayrell , O Estado de S.Paulo

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Para Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG, mulher transgênero e bissexual, o compromisso com a diversidade nas empresas tem que partir de cima. Alex Silva/Estadão

Em 2014, o presidente da Apple, Tim Cook, escreveu em uma carta publicada na mídia norte-americana: “Se ouvir que o CEO da Apple é gay pode ajudar alguém lutando para chegar à ciência de quem ele ou ela é, trazer algum conforto a qualquer um que se sinta sozinho ou inspirar as pessoas a insistir em sua igualdade, então vale a pena trocar isso pela minha privacidade”. Sete anos depois, os posicionamentos públicos de profissionais LGBT na alta liderança das empresas ainda são raros, mas muito importantes para a trajetória profissional de LGBT que estão começando suas carreiras.

Quantos líderes LGBT você conhece? Se subirmos para a alta liderança das empresas: quantos CEOs, presidentes e vice-presidentes assumidamente LGBT vêm à sua mente? No Brasil, não há muitos nomes que ocupam altos cargos e que falem publicamente sobre orientação sexual ou identidade de gênero. Não é mero acaso que apenas 15% dos profissionais LGBT falem sobre identidade de gênero e orientação sexual diretamente com a sua liderança, segundo a pesquisa O Cenário Brasileiro LGBTI+, feita pela consultoria Mais Diversidade com o apoio institucional do Estadão

“A representatividade é algo muito importante porque, quando eu vejo alguém parecido comigo na liderança, isso não só me dá segurança para falar abertamente sobre minhas questões como também me aponta uma possibilidade de progressão na carreira”,  explica Ricardo Sales, consultor e sócio-fundador da Mais Diversidade. “Quando a liderança faz parte da comunidade LGBT e fala sobre isso, passa uma sinalização positiva. Mostra que tem uma chance grande - não uma garantia - de que o ambiente é seguro e que aquele é um espaço em que ser LGBT não vai ser visto como um obstáculo na carreira.”

Nas últimas semanas, a reportagem foi à procura de altos líderes que sejam gays, lésbicas ou transgênero. Para chegar aos nomes, foram ouvidos especialistas de diversidade e inclusão e profissionais da comunidade. Durante o processo de pesquisa, ficou evidente que o tema ainda é tabu no País e são poucos os LGBT na alta liderança que falam publicamente sobre o tema. 

O fato contrasta com a necessidade dos funcionários que estão mais abaixo hierarquicamente nas organizações: segundo a pesquisa da Mais Diversidade, 54% dos entrevistados acreditam que ter mais referências LGBT entre executivos e executivas é um dos itens mais importantes no mercado de trabalho.

“Quando eu entrei no mundo corporativo, há 18 anos, não tinha ninguém abertamente gay. Esse era o meu medo: se não tem um gay, é porque o gay não cresce na organização, logo eu não posso me assumir. Eu tinha receio de me posicionar, de parecer muito afeminado, de ser excluído das oportunidades. Então, se eu tivesse uma referência na época, eu teria um ponto de apoio. Saber que alguém passou por isso e cresceu tira um peso muito grande das pessoas”, conta Argentino Oliveira, diretor de Gente e Gestão da Suzano. 

Para ele, hoje, falar sobre ser um homem gay no mundo corporativo é parte de sua responsabilidade como um líder do C-level, de alto cargo. “Nós que estamos em posições executivas em empresas brasileiras e multinacionais temos a obrigação de ter o impacto social, porque a gente consegue impactar muito mais estando em cargos executivos em empresas grandes.” 

Danielle Torres, sócia-diretora de práticas profissionais na KPMG, mulher transgênero e bissexual, completa que o compromisso tem que partir de cima: “Em primeiro lugar, precisa existir a diversidade como uma função, como algo perene. E precisa ser de cima para baixo. Não adianta ter um comitê de diversidade, se ele não vier da alta liderança.”

Embora o seu cargo na empresa não esteja relacionado com a área de diversidade, ela dá palestras, voluntariamente, em organizações de diversas partes do mundo para falar sobre a importância da inclusão de profissionais LGBT, especialmente transgênero, no mercado de trabalho. 

“Ter referências trans no corporativo era quase impossível há mais tempo. Na sociedade no geral, eu sempre me inspirei na Márcia Rocha (advogada trans e uma das fundadoras da Transempregos, plataforma de empregabilidade para transgêneros). Quando eu pensei ‘será que vai caber eu levar esse assunto ao mundo corporativo?’, ela era a única referência mais próxima que eu tive.”

Há 13 anos, quando entrou para a IBM, Adriana Ferreira foi contratada por uma gerente abertamente lésbica, o que ainda é raro no mundo corporativo. Durante os anos em que passou na empresa, em especial como head de Diversidade e Inclusão para a América Latina (cargo que ocupou até o começo do mês), ela preferiu a transparência total para trabalhar com os liderados: tanto sobre ser lésbica, quanto em querer intencionalmente contratar e desenvolver pessoas LGBT na empresa e no time.

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“A gente não pode deixar ninguém para trás. Se eu cheguei na posição em que eu estava, na alta liderança em uma das maiores empresas do mundo, eu não posso esquecer que tem gente que não está seguro para estar aqui ainda, que não chegou, que não acredita. Então, tenho responsabilidade de passar a minha voz, do que eu sei, de onde eu cheguei, para as pessoas acreditarem que é possível.”
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Adriana Ferreira

Adriana ressalta que a responsabilidade não é apenas das lideranças LGBT, mas de todas elas. “As pessoas que não são LGBT e não conhecem a nossa realidade precisam se abrir para esse universo, se colocar à disposição como um líder inclusivo, autêntico e transparente, para criar um ambiente de trabalho seguro.”

Letramento e ações propositivas são necessários

Embora ser LGBT possa fazer com que os líderes consigam criar ambientes mais inclusivos, não é o suficiente para garantir uma liderança inspiradora e que dê conforto. O líder pode ser uma pessoa LGBT que não fale sobre o assunto, por exemplo, ou até mesmo pode falar, mas sem ser de uma forma propositiva.

“Inspirar, motivar e mostrar que é possível é papel da liderança. Mas não existe um alinhamento automático. Não é porque você é LGBT que você tem consciência sobre essa temática. Ser um gay CEO é muito diferente de ser um CEO gay, porque exige consciência sobre o que é ser LGBT nessa sociedade. Eu, por exemplo, sou um CEO gay, mas também sou um gay CEO, no sentido de que a minha forma de liderar, de tomar decisões, é profundamente impactada pela pessoa que eu sou”, explica Ricardo Sales.

Foi a transformação pela qual passou recentemente Renato Camargo, diretor de marketing (CMO) da Recarga Pay. No ano passado, após o assassinato de George Floyd nos Estados Unidos, houve um movimento nas redes sociais em que pessoas brancas emprestavam perfis para pessoas negras gerarem conteúdo sobre a pauta antirracista. Depois de participar da campanha, Renato percebeu que seu alcance no LinkedIn diminuiu drasticamente na semana em que seu perfil foi ocupado pela gerente sênior de riscos e controles internos da UnitedHealth Group, Viviane Moreira, mulher negra. A partir daí, ele decidiu que seu perfil seria dedicado ao debate da diversidade e inclusão e que, para isso, ele precisava falar abertamente sobre ser gay.

“Eu tomei a pauta aqui na empresa devido à minha senioridade e também porque eu tinha acabado de falar sobre isso em uma rede corporativa e recebi muitas mensagens de pessoas em posições mais júnior que me falaram que era importante saber que tinha uma pessoa gay ali”, conta. 

Motivado por esse retorno, Renato ressalta a importância da alta liderança se posicionar - caso esteja confortável em relação à sua orientação sexual e identidade de gênero e esteja em uma organização que dê suporte. 

“Se você já está no nível de alta liderança, você já construiu uma história e daqui para frente é muito mais sobre os seus valores do que efetivamente sobre você querer crescer a qualquer custo. Então, toma uma responsabilidade social. Você é um alto líder, devolva para o mundo o que ele te deu, se posicione, fale. Eu detesto aquela frase ‘ninguém precisa saber o que eu faço na cama’. Não é essa a questão. O ponto é o que você representa para muita gente que hoje apanha e morre no Brasil profundo por conta disso”, diz. 

Ao mesmo tempo em que se torna uma inspiração, também é preciso correr atrás de conhecimento para tal. “Esse papel vem com responsabilidade de reflexão para saber que a gente pode e deve ser uma referência, mas que essa referência seja muito responsável. Não é porque eu sou gay que eu vou ser uma referência na companhia. Para ser, eu tive que ler muitos artigos e blogs. Até hoje eu faço isso”, explica Renato.

Para Adriana, uma das ações mais importantes enquanto líder é ouvir as outras pessoas. “Eu me sento com as pessoas LGBT para ouvi-las, porque eu nunca parti do pressuposto de que, por fazer parte da comunidade LGBT, eu teria todas as ideias possíveis para desenvolver programas e atender a necessidade de cada um.”

Interseccionalidades

Esse ponto de entender que as pessoas são diferentes e, com isso, possuem necessidades diversas, também é importante para se ter um retrato do que é a alta liderança nas organizações no Brasil. Se já é difícil encontrar pessoas assumidamente LGBT na alta liderança, é ainda mais raro ter profissionais LGBT e que também façam parte de outros grupos minorizados, como negros, mulheres e pessoas com deficiência (PCD).

Por isso, a presença de homens cisgêneros na alta liderança é maior do que a de mulheres cisgêneros, que por sua vez é maior do que a de pessoas trans. As primeiras letras da sigla LGBTQIA+ também são mais contempladas e não foi possível encontrar alta liderança que se identifique com outras letras, como interssexual (pessoa com características sexuais biológicas não associadas tradicionalmente a corpos femininos ou masculinos) ou assexual (quem sente pouca ou nenhuma atração sexual). A presença de pessoas brancas também é muito maior do que a de pessoas negras.

“As pessoas que contam com mais privilégios na sociedade chegam mais longe primeiro e isso acontece também dentro do movimento LGBT. Mas, nesse caso, privilégio não quer dizer que a vida de alguém foi fácil, quer dizer que não foi ainda mais difícil como seria em outro contexto. Não é fácil para um homem gay se assumir no mercado de trabalho, mas para outros recortes vai ser ainda mais desafiador. Machismo e racismo também se reproduzem dentro da comunidade. Houve avanços nos últimos anos, mas não na velocidade que a gente precisa e nem para todo mundo”, explica Ricardo.

Para o consultor de diversidade, a pesquisa deixa evidentes as diferenças entre as dificuldades vivenciadas pelas letras que compõem a sigla. Quando perguntados se pretendem mudar de emprego, 57% dos respondentes afirmaram que sim, 34% disseram que não e 9% afirmaram estar desempregados. Quando se olha apenas para os transgêneros, o número de desempregados aumenta para 25% e o de pessoas que pretendem mudar de emprego cai para 41%. 

“A não inserção da pessoa trans não começa no trabalho, mas no abandono escolar, na expulsão do seio familiar. Na hora em que ela chega ao mundo corporativo, ela precisa provar o espaço dela. Então, você começa com um nível de dificuldade afetiva e escolar e chega ao mercado de trabalho cheio de desvantagens”, diz Danielle Torres. “O homem gay cisgênero pode fazer uma entrevista se passando por heterosexual para conseguir o trabalho. Não que seja bom para ele, mas muita gente faz isso. Mas a pessoa trans, na maioria das vezes, não tem muita escolha.”

Para os especialistas, os avanços são inegáveis, mas é preciso que eles ocorram cada vez mais e com mais rapidez. “A gente não vai mais falar dos marcadores sociais de maneira isolada. A partir de agora, a questão é a interseccionalidade. É legal que haja empresas que entendam a questão de gênero, de orientação sexual e a racial, mas vamos precisar entender que uma mulher lésbica e negra é muito mais impactada que um homem gay branco, por exemplo”, acredita Renato. 

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Javier Constante, CEO da Dow Química para a América Latina. Felipe Rau/Estadão

Revelar homossexualidade traz espontaneidade que se reflete no trabalho, diz CEO gay

Para Javier Constante, CEO da Dow na América Latina e 1º do Brasil em ranking global de líderes LGBT, falar abertamente sobre tema inspira profissionais e transforma empresa

Marina Dayrell  , O Estado de S.Paulo

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Javier Constante, CEO da Dow Química para a América Latina. Felipe Rau/Estadão

No mundo corporativo, não faltam listas para nomear as melhores empresas ou os executivos mais bem sucedidos. Porém, os rankings carecem de diversidade. Na Fortune 500, lista anual que nomeia as 500 maiores corporações dos Estados Unidos por receita total, menos de 1% das companhias geralmente listadas possuem CEOs que se declaram abertamente LGBT.

Há exceções remando contra a maré, no entanto, para a sorte do mercado. Em 2020, a lista da OUTstanding, rede profissional que elege líderes LGBT que estão quebrando barreiras e criando ambientes de trabalho mais inclusivos, selecionou 100 profissionais, entre eles três com atuação no Brasil. O sétimo colocado entre os 100 líderes que estão usando o seu cargo para manter as pautas da diversidade e inclusão no topo da agenda é Javier Constante, CEO da Dow para a América Latina, argentino que vive em São Paulo há dois anos.

Nas últimas semanas, a reportagem foi à procura de altos líderes LGBT que falem sobre o assunto publicamente. Dentro da mais alta liderança, ou seja, conselho de administração e presidência, Javier foi o único entre os cinco nomes que aceitou dar uma entrevista.

Há cinco anos, quando ainda era vice-presidente para Europa, Oriente Médio e África, ele tomou a decisão de começar a falar abertamente sobre ser um homem gay. De lá para cá, passou a levar a pauta tanto internamente na empresa quanto para os grupos de CEOs de que participa. Hoje, mais do que nunca, ele afirma entender a importância de uma alta liderança LGBT falar publicamente sobre o assunto.

“Eu mesmo não entendia o valor simbólico que tem uma pessoa como eu, sendo gay, em uma posição de liderança. Eu sempre subestimei isso. Muitas vezes eu falava ‘mas eu não sei se eu tenho que sair do armário’. Mas aí eu entendi que uma das coisas importantes é o que você representa. Quando você entra na Dow e você é uma pessoa LGBT, olha para cima dentro da organização e vê que o presidente da América Latina é gay, você pensa 'eu vou conseguir, eu posso conseguir'. Como símbolo isso é muito importante”, conta.

Confira a seguir os principais momentos da entrevista com o CEO da Dow, Javier Constante. 

Você ocupa um cargo que ainda é muito pouco ocupado por outros LGBT. O que um profissional LGBT que está no topo pode fazer por outros mais abaixo na hierarquia? 

Existe um fórum de presidentes e CEOs em apoio à comunidade LGBT, eu comecei com esse trabalho em 2019, e entre os 100 presidentes e CEOs eu sou o primeiro que é abertamente declarado gay. Eu fiquei meio surpreendido, primeiro porque era o único deles, e, segundo, por que como é que ninguém falou alguma coisa antes?

Eu mesmo não entendia o valor simbólico que tem uma pessoa como eu, sendo gay, em uma posição de liderança. Eu sempre subestimei isso. Muitas vezes eu falava ‘mas eu não sei se eu tenho que sair do armário’. Mas aí eu entendi que uma das coisas importantes é o que você representa. Quando você entra na Dow e você é uma pessoa LGBT e olha para cima - simbolicamente, porque eu não estou no último andar - dentro da organização e vê que o presidente da América Latina é gay, você pensa 'eu vou conseguir, eu posso conseguir'. Como símbolo isso é muito importante. 

O fato de ser um presidente gay tem um compromisso, porque eu tenho que ser uma pessoa que tem que ser um guardião, um exemplo, um modelo que inspira os outros para se abrir e falar da sua orientação sexual. 

Você sempre falou sobre a sua orientação sexual no mundo corporativo? 

Eu comecei a falar há cinco anos. O gatilho foi o seguinte: eu estava como vice-presidente para Europa, Oriente Médio e África da Dow e eu pensei que uma das coisas que eu mais apreciava entre as pessoas que trabalhavam comigo era a autenticidade, que elas fossem autênticas comigo para eu entender o que elas queriam e ajudá-las na carreira. Eu fiz uma reflexão de que eu não era 100% autêntico com eles.

Então, um dia, em uma reunião de liderança, eu contei a história de que eu estava casado com o meu marido, que eu já conhecia há 32 anos. Ao final do dia, o primeiro choque foi a resposta, que foi incrível, de maior carinho e apoio, porque mesmo você sendo líder você precisa de apoio. Você não é imbatível e de aço. E depois muita confiança.

Não tem nada com mais valor do que ser você mesmo a todo momento e isso é bom, porque você leva você inteiro para a empresa, mas também te leva a uma tranquilidade quando você chega em casa. Isso é uma coisa de respeito. 

Você acredita que as pessoas conseguem trabalhar melhor quando elas têm essa abertura para falar sobre serem LGBT no trabalho?

Eu sempre deixei uma parte de mim em casa a cada dia que saía para trabalhar. E se eu tirava férias e viajava com o meu marido, eu nunca falava com quem eu ia. Se eu tinha uma celebração, eu nunca falava com quem eu celebrava. Até que nós nos casamos e eu nunca tinha compartilhado isso, exceto com duas ou três pessoas que já sabiam. 

Quando você consegue levar a sua vida e a suas vivências com você para o trabalho isso te dá uma capacidade de ser mais espontâneo, mais criativo e, por isso, muito mais efetivo naquilo que você está fazendo. Você não precisa cortar uma parte da sua vida e viver uma outra vida, talvez, com algumas mentiras.

Mesmo assim, eu encontrei pessoas que não tinham falado de sua orientação sexual e alguns dos meninos e meninas do grupo LGBT me falavam ‘fala com tal pessoa’ e eu falava ‘se você não quiser, não fala, mas se quiser, pode falar.’ Demoraram um pouquinho, mas quando passaram a falar, você vê uma mudança na performance da pessoa, porque você vê uma espontaneidade e uma naturalidade que eu não tinha visto nessas pessoas. 

Estou convencido de que isso é um benefício gigante na parte pessoal e emocional, que tem um reflexo claro na parte laboral.

Como as empresas e os líderes podem ajudar os profissionais LGBT a falar sobre identidade de gênero e orientação sexual no trabalho?

Eu vou te falar como nós fazemos aqui na Dow. Nós colocamos três objetivos, um na parte de política da empresa, outro na parte cultural e o terceiro na participação externa. Na parte de política, o grupo de inclusão trabalha diversas atividades, benefícios, como por exemplo receber benefícios depois que o parceiro falecer ou cobertura médica, o mesmo tipo de apoio para todos os casais. Outra coisa é o benefício da licença-parental e o de tratamento hormonal para pessoas transgênero.

Depois tem a parte cultural, você tem que ajudar também os outros colegas a entender a diversidade de orientação sexual e identidade de gênero. Damos treinamentos para entender o que é LGBT, algumas sessões para os pais de como gerenciar ser um pai de um filho LGBT.

E a terceira parte é o que fazemos externamente. O nosso grupo Glad (grupo interno de apoio a profissionais LGBT) participa da consultoria Mais Diversidade, da Out & Equal (organização sem fins lucrativos de igualdade no local de trabalho). Eu faço parte do grupo de CEOs. Porque acho que nós temos um papel importante em mudar a sociedade também. 

A minha discussão com esse grupo de presidentes é que a Dow e as outras empresas fazem parte de uma grande parte do PIB do País, então alguém tem que ouvir o que nós falamos. E, infelizmente, nos últimos dois anos que estou morando no Brasil, eu ouvi muita coisa ruim da parte governamental. E nós temos que reagir. Não podemos ficar de boca fechada com essa situação. Quando temos uma falta de respeito que é pública, as empresas têm que dizer: isso é inaceitável.

O mais importante é gerar aliados, por isso eu peço ao meu time de liderança que fique envolvido em todas as atividades, mas não apenas para cumprir uma tarefa, mas porque autenticamente eles querem, porque fazendo parte de um grupo de inclusão, especialmente do LGBT, você aprende. É trazer aliados que ajudam a todo o resto da organização a validar as coisas que você está falando.

Na pesquisa da Mais Diversidade vimos que para 54% dos respondentes ter mais referências LGBT entre executivos e executivas é muito importante no ambiente de trabalho. Você teve essas referências? 

Eu tenho tido a sorte de ter boas referências dentro da empresa. O líder mais alto para quem eu tinha falado, há muitos anos, sobre ser gay é atualmente o meu colega, o presidente da Dow na América do Norte, Louis Vega. Depois, em 2012, o nosso CEO - Jim Fitterling - falou que ele era gay abertamente em uma videoconferência com 55 mil empregados. 

Então, você tem uma mostra de coragem por parte dele - que naquela época ainda era COO - que falou que já havia passado por duas operações de câncer, então achava que tinham coisas muito mais importantes para cuidar do que ser gay.

Com essas referências, ficou mais fácil. Na minha carreira, eu ouvi muitas piadas sobre os gays e eu tinha que ficar de boca fechada, então é muito difícil quando você passa muito tempo assim, para ter a coragem de falar. A primeira vez é superdifícil, mas depois é muito mais normal. 

Você percebe alguma mudança nesse sentido de geração para geração?

Muda completamente e felizmente. As novas gerações são muito mais abertas. É raro achar alguém que não queira falar sobre sua orientação sexual e que não veja isso de forma totalmente natural. 

Quando começamos com o Glad, só 15% das pessoas LGBTI da empresa tinham vontade de falar de suas orientações sexuais e identidade de gênero - 85% não tinham coragem ou não ficavam à vontade para falar. 

Hoje, o número de quem fala abertamente subiu para 95%. Então, faz diferença ter uma política, falar do assunto com naturalidade, demonstrar que a liderança está comprometida. 

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