Felipe Rau/Estadão
Ísis deixou de lado a carreira no Direito para ser trainee na Nestlé. Felipe Rau/Estadão

'Me escolheram por não ser perfeita', diz participante de trainee da Nestlé

A advogada Ísis Rebouças conseguiu desbancar nada menos que 45 mil candidatos e ficou entre os pouco mais de 10 selecionados para participar do programa da multinacional

Fernando Scheller, O Estado de S.Paulo

22 de outubro de 2020 | 05h00

Mesmo depois passar por estreitos funis para chegar à etapa presencial do programa de trainee da multinacional Nestlé, no fim do ano passado, a advogada Ísis Rebouças, de 25 anos, teve um momento de dúvida: “Quando cheguei para o café da manhã e comecei a falar com as pessoas que iam participar da dinâmica, todos tinham estudado em escolas de elite, feito intercâmbio e falavam inglês. E eu fiquei super nervosa.”

Neste ponto, Ísis já havia deixado muita gente para trás. Segundo a gerente de talentos da Nestlé, Ana Schiavone, o processo seletivo de 2019, do qual a advogada participou, teve nada menos do que 45 mil inscritos. Desse total, 600 passaram para uma segunda fase de testes remotos e somente cerca de cem pessoas chegaram à fase presencial. A empresa seleciona entre 10 e 15 trainees por ano.

A trajetória de Ísis até a Nestlé incluiu a transposição de vários obstáculos. A advogada decidiu se inscrever em programas de trainee depois que, no penúltimo período da universidade, percebeu que não queria trabalhar como advogada. “Eu não queria a limitação que eu via na carreira no Direito, que parecia ter poucas opções: advogar ou estudar para um concurso para promotor ou juiz.”

Ela decidiu, então, apostar as fichas nos programas de trainee. E foi uma corrida ladeira acima, porque, entre todos os processos em que Ísis se inscreveu, apenas no da Nestlé – justamente o último – ela avançou à segunda fase. “Eu me dediquei o triplo no que se refere a estudar a empresa, o que estava acontecendo no País e como isso afetava o negócio da Nestlé.”

Segundo a executiva de RH da Nestlé, faz quatro anos que o processo reduziu exigências como conhecimento de idiomas e passou a desconsiderar a universidade onde o candidato estudou. Em 2019, o foco nas habilidades comportamentais foi ampliado. Tudo com a intenção de variar o perfil dos trainees. “Diversidade é super importante. Não conseguimos trazer soluções para o mercado como um todo só com gente de classe média alta na equipe”, diz. 

Nova fase

Se buscava mais variedade de experiência, foi exatamente o que Ísis encontrou ao “virar” trainee. Ela deixou Salvador, onde formou-se no Centro Universitário Ruy Barbosa, e se estabeleceu em São Paulo. Desde janeiro, já atuou em áreas como recursos humanos, comércio eletrônico e no centro de distribuição da Nestlé.

E o que fez a diferença, no fim das contas, para que Ísis fosse selecionada mesmo concorrendo com candidatos em teoria mais bem preparados? Foi exatamente o que ela perguntou ao ser selecionada. “E até me emocionei com a resposta, que foi: ‘Você não tentou demonstrar que é perfeita’. Isso me deixou muito feliz porque mostra que o foco da empresa está no desenvolvimento, que ela vai te ajudar a ir atrás dos conhecimentos de que você precisa.”

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Habilidades comportamentais já são prioridade nº 1 em contratações

Magazine Luiza, Nestlé e C6 Bank já dão mais importância a características pessoais do que à formação técnica em processos seletivos

Fernando Scheller, O Estado de S.Paulo

22 de outubro de 2020 | 05h00

A empresa contrata pela formação técnica, mas demite pela falta de habilidades comportamentais. Essa máxima já há algum tempo é repetida no mundo dos recursos humanos, mas só recentemente começou a afetar os processos seletivos de grandes companhias. Apesar de estar longe de ser a regra do mercado, o comportamento e a capacidade de relacionamento já contam mais do que aptidões técnicas nas contratações de gigantes, como Magazine Luiza e Nestlé, e também de startups, como o C6 Bank.

Mas o que as empresas buscam? Sob diferentes nomes, as mesmas coisas: capacidade de colaboração, iniciativa (ou autogestão), comunicação clara, comportamento “de dono” e disposição para trabalhar com pessoas de diferentes perfis. Essa priorização dos comportamentos tem razão de ser, uma vez que os departamentos de RH ouvidos pelo Estadão perceberam que eles são bem mais difíceis de se desenvolver do que aspectos relacionados a habilidades técnicas.

Apesar de os comportamentos esperados serem os mesmos, cada empresa “refina” a busca à sua cultura. No Magazine Luiza, segundo o diretor de gestão de pessoas Luiz Felipe Massad, mesmo quem ocupa os mais altos cargos deve demonstrar certa humildade. “A gente espera que, quando um executivo for a um evento da empresa, ele esteja disposto a carregar caixas para ajudar na organização, se necessário.”

Massad ressalva, porém, que as empresas precisam saber que, por mais habilidades comportamentais que um funcionário exiba, uma pessoa jamais será capaz de mostrar resultados da noite para o dia. “A gente contrata pensando em uma relação de médio e longo prazo. Não dá para achar que a pessoa vá desenvolver uma estratégia inovadora sem dar para ela um fôlego para conhecer a empresa.”

Criado há pouco mais de um ano, o C6 Bank teve a oportunidade de criar uma cultura do zero, afirma o diretor de gente e gestão, Rafael Brazão. No banco, habilidades comportamentais ajudam a definir promoções e bônus. Uma das características esperadas dos funcionários do C6 é definida como “frescobol” – referência ao jogo comum nas praias brasileiras.

Para a empresa, é importante que todos joguem no mesmo time. A analogia com o frescobol ilustra a ideia de maneira simples: “No jogo, um tem de ‘arredondar’ a bola para o outro. E não há vencedores, os dois ganham quando conseguem jogar por mais tempo.” A exemplo do Magalu, o C6 diz que é necessário dar tempo para o novo funcionário se adaptar ao estilo da empresa. Esse período de “incubação” dura 90 dias.

Se o candidato sabe, em linhas gerais, o que as empresas querem, ele pode se “fingir” certas características? Segundo Ana Schiavone, gerente de talentos da Nestlé, isso pode até ser possível – mas não recomendável. “Nossa recomendação é: seja você mesmo. Porque você pode até manter a máscara e ser contratado. Mas aí vai ter de trabalhar numa empresa que não tem nada a ver contigo.”

Dificuldades

Apesar da emergência de novas formas de contratação, pesquisa do Great Place to Work, consultoria especializada em ambientes de trabalho, aponta que a maioria das empresas ainda se preocupa mais em estruturar processos tradicionais de RH do que em inovar. O estudo conclui que as companhias devem evitar “copiar” processos da moda para o qual não estão preparadas.

Consultorias dizem que, a exemplo do que ocorre com os profissionais, muitas empresas tem pouco autoconhecimento. Para Ricardo Basaglia, diretor da Michael Page, as empresas ainda falham em identificar as melhores personalidades para sua cultura. “De maneira geral, percebo que as empresas conhecem pouco os funcionários.”

A executiva Cíntia Bortotto, sócia da consultoria Exec, algumas empresas têm uma autoimagem distorcida. E isso resulta na busca de talentos inadequados. “Em processo recente, lidamos com uma indústria atrasada em tecnologia. E ela queria um profissional de startup. Nós entramos só para validar a contratação. E desaconselhamos, porque não adiantava contratar alguém que não ficaria dois meses na empresa.”

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Saiba quais são as habilidades mais procuradas pelas empresas e como desenvolvê-las

Em tempos de pandemia, startup de recursos humanos Revelo mostra que comunicação assertiva e a capacidade de dar feedback claro são características em alta

Fernando Scheller, O Estado de S.Paulo

22 de outubro de 2020 | 05h00

As habilidades comportamentais dos profissionais estão sendo acompanhadas de perto pelas grandes empresas. Mas, entre tantas qualidades que um bom profissional precisa desenvolver, quais são as mais importantes neste momento? É o que mostra uma pesquisa realizada pela startup de recursos humanos Revelo com sua base de 16 mil clientes. 

Os cinco comportamentos mais procurados neste momento são influenciados pelos desafios trazidos pela pandemia de coronavírus – entre eles, a necessidade de rápida adaptação ao trabalho remoto, de acordo com Lachlan de Crespigny, cofundador da Revelo

Entenda cada uma dessas habilidades e como desenvolvê-las:

1. Comunicação assertiva

“Com o trabalho remoto, a comunicação perdeu a ajuda da linguagem corporal”, diz o cofundador da Revelo. Logo, a chance de conflitos e maus entendidos pode aumentar. Corre-se o risco de ficar no meio do caminho: ou a comunicação fica ineficiente ou se pode ofender alguém quando se vai direto demais ao ponto”, diz Crespigny.

Desafio: 

Ser preciso, direto, mas evitar um tom agressivo.

Como desenvolver essa habilidade:

Uma das formas de testar se um candidato consegue ir direto ao ponto é pedir para a pessoa contar uma história de sua trajetória profissional em cinco ou dez minutos. Caso ela tome todo o tempo, exagere nos detalhes e não deixe espaço para perguntas, é sinal de que não é direta o suficiente.

 

2. Empatia e capacidade de dar feedback

Crespigny, mais uma vez, diz que se trata de uma questão de equilíbrio: embora as empresas tenham muitas vezes processos definidos para feedback, é necessário que esse retorno seja dado de forma construtiva e, ao mesmo tempo, que as pessoas entendam onde precisam melhorar.

Desafio:

Garantir que todos saibam seus pontos fortes e características a trabalhar.

Como desenvolver essa habilidade:

Uma das saídas é usar a técnica que o cofundador da Revelo define como “sanduíche”. Ou seja: falar claramente sobre uma deficiência do funcionário, mas, ao mesmo tempo, mencionar dois pontos fortes dessa pessoa. A ideia é mostrar que, apesar desse aspecto negativo, a pessoa é capaz de contribuir positivamente.

 

3. Autogerenciamento

Essa é uma das tendências trazidas pela pandemia de covid-19. O home office trouxe um novo jeito de trabalhar, que passa a ser cada vez mais julgado pela entrega, e não pela quantidade de horas que uma pessoa passa dentro da empresa.

Desafio:

Trazer valor para a empresa – mesmo sem o chefe como “vigia”.

Como desenvolver essa habilidade:

O cofundador da Revelo faz referência a Jorge Paulo Lemann, um dos fundadores da Ambev: “Há 50 anos, o empreendedor mais famoso do Brasil só fala uma coisa: o que importa é o resultado. E esse é um desafio que deve ser encarado mundialmente: chega de gerentes de horários.”

 

4. Resolução de problemas

Essa é outra questão global. Com o mundo dos negócios evoluindo de maneira cada vez mais rápida, os trabalhadores vão ter de se mostrar cada vez mais capazes de sair de suas “caixinhas”, aprendendo um pouco de marketing, tecnologia ou vendas, conforme a necessidade.

Desafio:

Criar profissionais polivalentes.

Como desenvolver essa habilidade:

Pensar menos em função e mais no todo. Na pandemia, diz Crespigny, a necessidade de pensar fora da caixa ficou mais evidente – e essa característica será muito exigida daqui em diante. “Quantos problemas novos surgiram no mundo ao longo dos últimos seis meses? O profissional que consegue fazer isso (responder a novos desafios) tem valor em qualquer lugar do mundo.”

 

5. Relação interpessoal

Uma das características do trabalho em empresas de tecnologia são os “squads” – times de trabalho que reúnem pessoas de diferentes áreas, do técnico ao vendedor, do designer ao programador. Logo, todo mundo terá de estar preparado para fazer sua parte e também a dar palpite no trabalho do outro, sem preocupação com hierarquia.

Desafio:

Entender que a contribuição de todos é relevante.

Como desenvolver essa habilidade:

Segundo o cofundador da Revelo, saber ouvir é muito importante. “Quem disse que o chefe sempre sabe mais? Uma pessoa júnior pode perceber um problema justamente porque não tem experiência. A era do ‘cale a boca, fique sentado e faça o que eu mando’ não produz os melhores resultados.” 

 

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