Gracia Lam /The New York Times
Gracia Lam /The New York Times

Meu funcionário faltou e disse que estava doente. Será que é verdade?

Colunista do 'The New York Times' responde a dúvidas sobre carreira e conflitos no ambiente de trabalho

Rob Walker, The New York Times

19 Maio 2015 | 18h30


PERGUNTA: Recentemente, perguntei a uma de minhas subordinadas diretas se ela seria capaz de cuidar de uma apresentação que eu tinha de fazer no dia seguinte a um pequeno grupo de gestores. Eu tinha um conflito de agenda, e tratava-se de material que ela domina. Antes de ir embora naquele dia, ela perguntou se tinha mesmo que fazer aquilo, pois planejara trabalhar de casa naquele dia. Respondi que sim, precisava que ela o fizesse. Na manhã seguinte recebi uma mensagem dizendo que ela tinha "passado a noite sem dormir com indisposição estomacal" e precisava tirar o dia de licença. Não acredito que posso criticá-la por precisar tirar um dia de licença médica - é um direito dela, a ser usado conforme a necessidade. Mas também me parece que isso ocorreu num momento demasiadamente oportuno. Há algo que eu possa dizer para mostrar a ela que não acreditei na história? Me parece que isso prejudica nosso relacionamento.

RESPOSTA: É claro que, a esta altura, sua ex-subordinada direta está prestes a começar no novo emprego para o qual ela foi fazer entrevista naquele dia. Por isso, o assunto vai ficar para a festa de despedida. Brincadeira. É possível que ela tenha mesmo adoecido. Ou talvez tenha apenas ido ao jogo de futebol do filho. Mas você certamente tem motivos para suspeitar da situação pelo modo como esta se apresentou. E seria inteligente encontrar uma maneira de investigar.

Para evitar que a conversa assuma um tom demasiadamente acusatório, recue e pense nos motivos que poderiam tê-la levado a evitar descaradamente uma responsabilidade que a você pareceu perfeitamente razoável. Por exemplo: será possível que algo a respeito da sua solicitação a tenha incomodado? Talvez ela tenha a sensação de ser frequentemente requisitada para tarefas que não são de sua responsabilidade. Ela tinha mencionado com antecedência que pretendia trabalhar de casa naquela data (possivelmente para lidar com alguma questão pessoal que ela prefere não revelar)?

Obviamente, não estou sugerindo que o que ela fez foi "correto" - já que estou inventando todas essas hipóteses. A ideia é que, se deseja salvar o relacionamento, deixe de lado seu (compreensível) desapontamento com a conduta dela para tentar descobrir o que está por trás desse comportamento.

Pode-se mencionar o incidente indiretamente: "Lembra-se daquela apresentação que pedi que fizesse? Sei que ficou doente e espero que esteja se sentindo melhor. Mas preciso perguntar: por acaso não se sente à vontade desempenhando esse tipo de tarefa?"

Mantenha a coisa em aberto, para que ela sinta que tem uma oportunidade para expor seu lado, e ser ouvida. Ela não vai deixar de entender o contexto, mesmo que você não demonstre a suspeita abertamente.

Talvez o resultado seja um desabafo de culpa sincera, que pode depor em favor da funcionária. Ou talvez você descubra alguma outra disfunção na relação com esta funcionária que possa ser corrigida. Nesse caso, concentre-se no que virá a seguir e deixe o incidente passado para trás.

Se a resposta dela for menos produtiva - algo entre indiferença e desafio - então podemos concluir que o dilema é diferente. Não se trata de consertar as coisas entre você e uma funcionária de sua confiança; a questão é administrar uma funcionária na qual não se pode confiar.

PERGUNTA: Nas entrevistas de emprego, uma das primeiras perguntas que um empregador em potencial faz envolve o salário atual do candidato. Se a posição lhe for oferecida, o novo salário em geral é calculado a partir do salário atual. Assim, será que existe problema em aumentar um pouco o salário atual se acreditamos que recebemos abaixo do valor de mercado e não desejamos perpetuar o problema? Quais são as chances de ser pego, e quais as repercussões?

RESPOSTA: Embora me causasse suspeita um potencial empregador que insiste em detalhes salariais no início da entrevista, o dilema me parece legítimo. O senso comum, defendido pelo nosso blog Workologist, diz que não se deve falar em dinheiro até que o processo da entrevista tenha avançado até o ponto que nos permite defender aquilo que temos a oferecer (e, com isso, apresentar o valor que consideramos digno de nossas capacidades).

Se a questão do dinheiro for apresentada antes da hora, e se o emprego em jogo for muito desejado pelo candidato, há algumas táticas que podem funcionar. Uma delas é dizer que prefere não entrar em detalhes no momento - o entrevistador conhece o senso comum tão bem quanto nós - e simplesmente avançar na conversa até que seja possível apresentar um intervalo de valores.

Outra possibilidade é oferecer um valor de "compensação total", que corresponde aos benefícios não-salariais como seguro saúde e plano de aposentadoria (claro que pedir esses detalhes à empresa para a qual trabalha atualmente seria estranho; é melhor encontrar uma maneira de fazer uma estimativa; há calculadoras de compensação total na internet).

Enquanto isso, pense um pouco no quanto acha que seu trabalho vale, e por quê. Se acha que está ganhando abaixo do valor de mercado, encontre dados para defender essa posição (e pense em ter essa conversa com o empregador atual). Ter em mente um número pessoal pode ajudar a ter clareza na hora de negociar.

Quanto a mentir: levantamentos e casos isolados mostram que as pessoas mentem, mas não faça isso. Existe a possibilidade de ser pego, possivelmente se o empregador conferir as informações apresentadas pelo candidato - depois de este ter avisado que está trocando de emprego.

Mas o verdadeiro motivo para evitar a tática da mentira é a desonestidade. Se estiver numa situação que o leva a se preocupar com as "repercussões" de "ser pego", é melhor começar de novo. / Tradução de Augusto Calil

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