Papel estratégico ainda é desafio para RHs

Equipes de recursos humanos estão atreladas a processos burocráticos de pessoal, de acordo com pesquisa

Gustavo Coltri, O Estado de S. Paulo

02 de junho de 2014 | 13h53

Ser cada vez mais estratégica para os negócios passou a ser a principal missão da área de recursos humanos nas organizações, em um cenário de crescente internacionalização das economias, fusões e aquisições. Mas uma pesquisa da consultoria Hay Group com 1.400 companhias de 80 países indica que dois terços dos profissionais da área consultados não consideram que exercem essas novas tarefas plenamente bem.

“Quando perguntamos se o RH tem de ter um papel estratégico, os líderes das organizações dizem que sim. Mas quando perguntamos se ele exerce esse papel, tanto gestores quanto profissionais da área acham que não”, diz a diretora do Hay Group, Vanessa Fernandes. 

O RH, segundo ela, ainda tem uma atuação muito mais voltada para procedimentos técnicos de pessoal em grande parte das organizações. Na mais avançadas, no entanto, duas preocupações são crescentes: inovação e pessoas. “As empresas se diferenciam pelo foco no capital humano, olham para as pessoas como algo que vai fazer a diferença para o negócio.” (Mais informações abaixo)

O rápido crescimento do Grupo Fleury na última década fez com que a organização adotasse, no ano passado, uma série de medidas para aumentar a capacidade de atrair e reter colaboradores. “A empresa fez mais de 25 aquisições, e nossos processos sofreram um pouco. Oitenta por cento dos nossos colaboradores têm contato direto com os clientes, e 70% dos nossos custos são com gente, o que torna nosso desafio maior ainda”, diz o diretor executivo de pessoas, estratégia, inovação e sustentabilidade da companhia, Marcelo Cardoso.

Denominado “Jornada de Transformação”, o projeto começou a ser implantado em outubro e deve durar três anos, em várias frentes. O grupo pretende anunciar no segundo semestre a criação de uma escola profissionalizante na área da saúde, em parceria com instituições parceiras, para formar trabalhadores para o mercado e para si – há falta de mão de obra qualificada na área. Além disso, está implantando planos internos de desenvolvimento de carreira.

O RH está atualmente delineando as trilhas de crescimento hierárquico para os trabalhadores e começou a implantar, este ano somente com gestores, a chamada avaliação 360º – método em que o desempenho é auferido depois de pareceres dos próprios colaboradores, dos colegas deles e dos seus gestores. “Estamos à procura de pessoas que querem seguir carreira na área de saúde”, diz. 

O índice de desistência no Grupo Fleury é de 26% e deve cair, se as medidas tomadas surtirem o efeito esperado, para um dígito porcentual, segundo Cardoso. O maior problema para a organização está na área operacional, especialmente o call center, com índice de aproximadamente 50%. “O importante é que elas entendam para onde a empresa vai. E termos um plano de desenvolvimento pessoal para elas.”

Para a consultora empresarial Surama Jurdi, o maior desafio das equipes de recursos humanos é entender bem o cliente final da empresa, conhecer o propósito do negócio e preparar os colaboradores de acordo com essas orientações. “Quando contrato um colaborador, tenho de mostrar a missão da empresa, e ele tem de conhecer as regras com clareza, saber onde está, onde pode chegar e o que deve fazer para chegar lá.” 

Para Surama, falta nas organizações brasileiras uma cultura de serviços para os colaboradores, que, em geral, não sabem exatamente o que as empresas esperam deles. “A missão da Disney, por exemplo, é deixar as pessoas felizes, e todos lá sabem disso. A pessoa da limpeza sabe que a razão para que ela faça o trabalho dela é esse: deixar os clientes felizes.” Ela acredita que a educação continuada nas empresas seja o canal pelo qual o RH deva atuar.

Na opinião da presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Leyla Nascimento, o preparo das lideranças é essencial, porque os colaboradores enxergam a empresa e os líderes como parte de uma coisa só. Em outros termos, grande parte dos desligamentos se dá por causa da insatisfação dos funcionários com relação às suas chefias imediatas.

AS COMPETÊNCIAS DE UM RH ESTRATÉGICO 

Alinhamento

O RH deve entender o negócio e os fatores externos que interferem nas necessidades da organização para estabelecer um plano com práticas de capital humano

Aposta

O RH deve focar nas ações que podem fazer diferença para o negócio. Os processos básicos devem ser mantidos, simplificados

Uniformidade

Algumas empresas podem pedir diferenciações regionais, por grupo ou segmento. Se esse for o caso, as distinções devem ser pontuais, aplicadas se forem úteis

Estrutura integrada

O RH precisa estar integrado ao dia a dia da organização, por isso deve estar preparado para atuar nas unidades de negócio 

Pragmatismo

A execução do plano pode exigir mudanças e adaptações. Não esquecer o que é essencial facilita no gerenciamento das ações

Preparo

A equipe de RH não pode deixar de se qualificar. O intercâmbio com outras áreas da companhia pode facilitar a atualização

 

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