A área de diversidade e inclusão ainda é muito recente no mercado brasileiro, então não há uma formação específica para esses profissionais. Ainda que não seja uma regra, geralmente quem atua no setor possui graduação e experiência em áreas como Comunicação, Recursos Humanos, Psicologia, Gestão de Pessoas e até Administração. 

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“Essa talvez seja uma das poucas posições em que não se olha só o currículo do candidato. Não estamos avaliando a escola que frequentou, se tem um MBA, uma formação acadêmica específica. É importante olhar na prática o que a pessoa já conseguiu alcançar por onde passou. O peso da formação acadêmica e das empresas anteriores é bem menor em relação aos projetos e à capacidade de implementar mudanças para virar chaves importantes dentro de uma organização que a pessoa liderou”, explica Francine Graci, diretora de career experience do Twitter para América Latina e Canadá, e que é graduada em Administração e Direito.

Mais do que uma formação técnica específica, quem já está no mercado trabalhando com diversidade e inclusão diz que o principal requisito para o profissional que deseja construir uma carreira na área é a identificação com o tema. 

“São profissionais engajados com as causas, com visão do todo, capacidade de influência e principalmente de escuta, de trabalho em time e em rede. Abertura, flexibilidade e aprendizagem contínua são também essenciais”, pontua Milena Buosi, gerente de diversidade e inclusão da Natura &Co na América Latina. 

Milena é formada em Comunicação Social e se especializou em Neurociência. Na equipe que chefia na Natura &CO, os profissionais vêm de áreas correlatas à dela ou da Psicologia e da Administração.

“É preciso ter uma conexão pessoal com o tema, de entender de fato o porquê dessa agenda e o papel da empresa na construção de uma sociedade mais equitativa. Talvez, o mais importante para o profissional que atua com D&I seja a vontade de transformar a sociedade”, opina Renato Amendola, gerente de diversidade, inclusão e equidade do Grupo Boticário.

Renato é formado em Jornalismo e, na sua equipe de D&I, há profissionais das áreas de Engenharia Mecânica, Publicidade, Engenharia Ambiental e Relações Públicas.

Autoidentificação

Um dos pontos levantados pelos especialistas em D&I é que pertencer a, pelo menos, algum dos vários grupos minorizados (como mulheres, negros, LGBTI+, pessoas com deficiência, 50+ e refugiados) ajuda na hora de trabalhar com o tema nas empresas.

“A minha vida inteira foi regada a diversidade e inclusão. Eu sou uma mulher transsexual, então a minha experiência de vida já uma capacitação. Uma pessoa que vive essa diversidade já tem mais facilidade e vai ser mais assertiva em lidar com o tema do que uma pessoa que não vive, porque não é apenas uma questão gerencial”, explica Isabella De Avila, que é graduada em Rádio e TV e, ao lado de outras três pessoas, é analista de comunicação interna com foco em D&I na Distrito, plataforma de transformação digital. 

Para Amanda Ferreira, gerente e embaixadora de diversidade e inclusão na Via Varejo, a autoidentificação com o tema foi ainda mais forte do que a sua formação técnica em Administração e Planejamento Financeiro.

“Como mulher negra, eu sempre estive, em toda a minha formação, ligada aos movimentos sociais e de direitos humanos. A minha primeira formação acadêmica foi baseada no que eu tinha naquele momento. Eu me formei em Administração, trabalhei na área de finanças e fiz pós. Até que chegou um momento em que eu senti que eu precisava juntar o que eu acredito como valor, e que já faço na vida pessoal, com a minha vida profissional, já que eu passo a maior parte do meu tempo trabalhando.”

Amanda já era funcionária da Fundação Casas Bahia, com um cargo em finanças, quando fez a transição de carreira para a área de D&I. Hoje, trabalha ao lado de uma outra profissional, formada em Marketing.

Resiliência: a soft skill da vez

Assunto essencial nas discussões sobre mercado de trabalho, as soft skills também aparecem como grandes requisitos para os profissionais de diversidade e inclusão. Todos os especialistas entrevistados apontaram a resiliência como uma característica imprescindível para as contratações nessa área. 

“O meu conselho é ter resiliência, porque é um assunto que tem dia em que a gente vai receber um ‘sim’ e em outros ‘não’, porque ainda é necessário alcançar uma maturidade para o ‘sim’. O que muda é que, no dia seguinte, precisa ir novamente, não desistir, falar porque o assunto é importante, qual é o impacto dele tanto para a companhia quanto para sociedade”, aponta Amanda.

Renato concorda: “Pode ser piegas, mas é preciso saber lidar com frustração, porque o processo de mudança é lento, e celebrar as pequenas vitórias é uma característica importante. Ter essa persistência é fundamental, levantar a cabeça e tentar de novo.”

“Nossa equipe é muito inconformada. Tomamos a responsabilidade de ter uma mudança social, pelo menos na microrealidade que a gente vive. Essa é a nossa liga. Vontade de questionar o que está posto, a gente questiona, mas também é propositivo”, conta Robert Sena, responsável pela área de D&I na startup Escale.

Ao seu lado, trabalham mais duas profissionais, uma possui doutorado em gênero e a outra é pré-vestibulanda. Todos os três fazem parte de grupos minorizados.  

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Se você acompanha páginas de empresas nas redes sociais ou perambula com frequência pela aba de vagas em plataformas como o LinkedIn, é provável que tenha percebido que a área de diversidade e inclusão no mundo corporativo está movimentada. Por um lado, tem-se falado bastante sobre a importância de incluir diversidade no quadro de colaboradores - e muitas empresas criaram bancos de talentos para isso. Por outro, é preciso ter nas organizações profissionais que vão lidar diretamente com essas questões.

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Uma pesquisa inédita realizada pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje) aponta que o assunto será um dos mais debatidos pelas empresas em 2021. Das 204 respondentes, 58% disseram já se comunicar sobre questões sociais. Das que ainda não o fazem, 32% afirmaram que é provável ou muito provável que comecem a fazê-lo ainda neste ano.

De acordo com dados da startup de recrutamento Gupy - levantados para o Estadão - o crescimento no volume de vagas na área de diversidade e inclusão ocorreu a partir de maio de 2020 - mês em que a morte do americano George Floyd ecoou em todo o mundo. As buscas por vagas nessa área aumentaram dez vezes durante o ano. Só nos três primeiros meses de 2021, já foram publicadas mais de 40 vagas para profissionais de D&I.

“É importante levar em conta que, por ser uma área que muitas empresas não tinham até pouco tempo atrás, a maioria desses profissionais são contratados para começar a área de diversidade e inclusão ou compor um time de diversidade, então pode-se dizer que esse número também representa aproximadamente 40 empresas começando as suas áreas de diversidade em 2021”, explica o cofundador da Gupy Guilherme Dias. 

Novas contratações

Gigantes como Netflix e Twitter têm vagas abertas no LinkedIn para cargos de gerência em D&I. Outras empresas, como o Grupo Boticário, a Cielo e a Schneider Electric, estão procurando analistas e especialistas na área. 

No Twitter, o setor existe globalmente desde 2015, mas a pandemia trouxe a necessidade de ter um profissional com olhar regionalizado sobre o tema. A vaga em aberto é de gerente de D&I para América Latina, que irá trabalhar com todos os executivos líderes do escritório.  

“Essa crise sem precedentes trouxe e ainda tem trazido consequências diferentes em cada lugar do mundo. Para abordar as discussões com recortes específicos, percebemos que resultados mais assertivos e positivos seriam atingidos com um profissional focado em cada região - além da busca por uma pessoa no Brasil, também temos posições abertas na Europa e na Ásia. Isso tudo para capturar os recortes regionalizados e entender mais profundamente as necessidades de Inclusão e Diversidade de cada região”, explica a diretora de Career Experience do Twitter para América Latina e Canadá, Francine Graci, responsável por manter a cultura organizacional da empresa. 

No Grupo Boticário - responsável por marcas como O Boticário, Eudora e Quem disse, Berenice? - o tema começou a ser tratado internamente em 2015, com foco na equidade de gênero. Hoje, a área emprega sete profissionais, que levam a perspectiva de D&I para os outros setores da empresa, como recrutamento e concepção de produtos e rótulos.

“A nossa área responde ao Diretor de Assuntos Institucionais, que fica dentro da Vice Presidência de Pessoas e não da Diretoria de RH. Entendemos que diversidade extrapola pessoas e é um assunto institucional”, conta Renato Amendola, gerente de diversidade, inclusão e equidade do grupo. 

“Trabalhamos com quatro pilares: pessoas (desde employer branding até desligamento), a garantia que os produtos estejam conectados com a realidade da população, a comunicação que represente e valorize, e o estímulo ao empreendedorismo de grupos minorizados”.

Estruturação da área

Entre os especialistas de diversidade e inclusão, há um consenso de que a preocupação do mercado corporativo brasileiro com o tema é influenciada pela atuação das multinacionais e das grandes empresas, muito mais avançadas nessas questões. Vanguarda no País, a Natura &Co tem uma área dedicada à D&I desde 2015 e, hoje, conta com quatro profissionais. 

“A equipe tem o papel de definir o plano estratégico de diversidade e inclusão e direcionar um programa para ter equipes mais diversas, processos mais inclusivos e ambientes de trabalho favoráveis à inovação. Nosso papel está mais em articular e impulsionar a agenda do que em executar processos de RH, por exemplo”, explica a gerente de diversidade e inclusão da Natura &Co na América Latina, Milena Buosi.

Outra gigante brasileira com políticas de D&I já consolidadas é a Via Varejo, que desde 2017 trabalha o assunto e, neste mês, anunciou a gerente de Diversidade e Inclusão, Amanda Ferreira, como embaixadora do tema na empresa.

“Eu vi, no começo, a D&I sendo apenas mais uma pauta dentro de muitas outras e, depois, ganhar um espaço maior, que dentro de uma companhia do tamanho da nossa - com 47 mil funcionários - é necessário ir ganhando uma estrutura”, conta.

Hoje, Amanda trabalha com uma mais uma profissional nas estratégias de D&I da empresa. “A gente é ombudsman, trabalhamos olhando para fora, para tudo que está acontecendo, os problemas reais da sociedade. Para então olhamos para dentro, para o nosso cenário, e vamos levando as provocações e mostrando as oportunidades para as áreas, como tecnologia, marketing, pessoas e performances.”

Impulsionadas pela atuação das companhias de vanguarda, pelos desdobramentos da pandemia do coronavírus e pelas discussões em torno de grupos minorizados - principalmente o tema da equidade racial -, até as startups passaram a olhar diferente para o setor de D&I. 

Desde 2016, a Escale - especializada na jornada do consumidor - promove treinamentos e discussões sobre diversidade e inclusão. Já no fim do ano passado, a empresa de 700 funcionários criou oficialmente a área, composta por três profissionais que já atuavam com recrutamento e cultura na companhia.

“Hoje, conseguimos negociar orçamento e ações mais estruturadas. A nossa atuação se divide entre buscar parcerias com coletivos, consultorias e grupos especializados em recrutamento de diversidade, tornar o ambiente ainda mais seguro e organizar o papel dos comitês. Temos uma relação muito próxima com o time de recrutamento para entender a previsão de vagas e as oportunidades”, conta o responsável pela área de D&I na empresa, Robert Sena. 

No entanto, apesar de dados mundiais e já referendados comprovarem que a diversidade interfere até mesmo no faturamento das empresas, o mundo corporativo brasileiro ainda é bastante desigual. Em uma enquete no LinkedIn, a reportagem perguntou se existe um departamento ou líder focado em D&I na empresa em que os seguidores trabalham. 

Dos mais de 470 respondentes, 73% disseram que não, 20% afirmaram que existe há mais de dois anos, 4% respondeu que a política foi criada durante a pandemia e os outros 3% fazem parte desses times.

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