Brielle French/Unsplash
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Brasileiro fala sobre ser LGBT no trabalho, mas vê desvantagem

Apesar de porcentual de brasileiros que saem do armário estar acima da média global, apenas 11% acham que isso é positivo, enquanto 29% acreditam que pode prejudicar carreira, diz pesquisa

Marina Dayrell, O Estado de S.Paulo

16 de outubro de 2021 | 05h03

A pesquisa Por que o primeiro ano importa para os funcionários LGBT+, realizada pela consultoria Boston Consulting Group, apontou que apenas 11% dos brasileiros LGBT+ acreditam que revelar a própria orientação sexual no trabalho é algo positivo, enquanto 29% acham que isso pode prejudicar suas carreiras. A média global foi de 23% enxergando a questão como positiva e 24% como negativa. Os números mostram, segundo o BCG, que, apesar de falarem mais abertamente sobre sua sexualidade do que outros países, o Brasil ainda encara ser LGBT como uma desvantagem. 

No ranking de quem considera sair do armário algo positivo, Austrália e Estados encabeçam a lista dos 18 Países, com 50% e 43%, respectivamente. O Brasil ocupa a 16ª posição. Já no ranking que mede os Países em que os LGBT+ consideram revelar sua sexualidade no trabalho uma desvantagem, o Brasil fica em sexto lugar, atrás apenas de México, França, Bélgica, Espanha e China. 

“No Brasil, na verdade, a porcentagem dos funcionários que identificam sua orientação sexual no trabalho está acima da média. Quem fala para amigos é 99% no País, enquanto o global é 92%. Para a família, no Brasil é 90% e global é 82%. Ou seja, o brasileiro admite a sexualidade numa taxa mais alta do que os demais países, mas acham que a experiência ao fazer isso não é tão positiva. O que deixa bastante espaço para melhorar nessa dimensão nas empresas”, explica Juliana Abreu, diretora-executiva e sócia do BCG no Brasil. 

Segundo Juliana, uma informação que apareceu no relatório e que pode ajudar a explicar tais números é a de que, no País, 77% dos LGBT+ disseram já ter sofrido discriminação, versus 58% na média global. “Por mais que eles se identifiquem mais, não é uma experiência muito positiva quando comparada com a dos outros países”, diz.

A pesquisa também mostrou que o primeiro ano de um funcionário LGBT+ na empresa é fundamental para ele decidir se irá revelar sua orientação sexual ou não. 70% dos entrevistados falaram sobre sua sexualidade no processo seletivo ou nos primeiros 12 meses de trabalho, 10% revelaram após o primeiro ano. Os 20% restantes continuaram sem falar sobre o assunto. 

“A grande mensagem que emerge deste estudo é como o começo de jornada é importante para que os funcionários estejam confortáveis para fazer a contribuição completa que eles têm para fazer nas empresas. Com isso, é possível identificar ações concretas que empresas podem fazer para que o primeiro ano e a jornada do funcionário na empresa seja positiva”, conta Juliana.

O levantamento foi realizado entre junho e dezembro de 2020, com cerca de 8.800 pessoas em 18 países.

Como as empresas podem incluir profissionais LGBT+?

Juliana, que também é responsável pelas ações de diversidade e inclusão do BCG, explica que, para incluir profissionais LGBT+ nas organizações, é preciso de quatro pilares: políticas de recursos humanos, recrutamento e seleção direcionados, integração e sensibilização. Entenda:

  • Políticas de RH: É preciso ter uma infraestrutura que dê apoio às iniciativas de diversidade e inclusão e que sejam comunicadas de forma direta para os funcionários. “É o básico que precisa ser feito e que, infelizmente, nem toda empresa faz, como benefícios para casais do mesmo sexo para questões de saúde e banheiros sem discriminação”, explica. 

  • Recrutamento: Como você recruta as pessoas? Como traz as pessoas para a sua força de trabalho? “No BCG, nós fazemos esforços específicos para atrair pessoas LGBT+, por exemplo. Pensamos em como esse processo acontece, como as pessoas vão se sentir mais confortáveis, como vamos transmitir que a inclusão é algo valorizado pela empresa”, diz.

  • Integração: É preciso pensar em como conectar as pessoas para que os grupos minorizados não fiquem segregados. “Como você conecta as pessoas em grupos de afinidade, como você dá visibilidade para que as pessoas interessadas procurem outras pessoas, procurem mentores e se encontrem rápido na empresa”, aconselha.

  • Sensibilização: Esse ponto diz respeito à importância de engajar os demais funcionários na causa da diversidade e inclusão e comunicar o que a organização espera deles. “Enquanto os outros pontos têm maior foco no primeiro ano, esse processo é mais contínuo. É preciso sensibilizar sobre a diversidade, que os líderes  comuniquem sobre o assunto, que o tema esteja no dia a dia dos funcionários, que eles vivam aquilo. Isso tudo ajuda o profissional a se sentir confortável para levar o seu ‘eu’ para o trabalho, e sabemos que isso tem impacto no engajamento e produtividade”, explica.

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